آسیب‌شناسی مدیریت منابع انسانی

آسیب شناسی مدیریت

در مقاله آسیب‌شناسی مدیریت منابع انسانی ضمن شناسایی معیارها و شاخص‌های آسیب‌شناسی مدیریت منابع انسانی وزارت بازرگانی نسبت به شناسایی و طبقه‌بندی آسیب‌های مزبور در سه شاخه ساختاری، رفتاری و زمینه ای بیان شده است. تاثیر هر یک از آنها برعملکرد سازمان در قالب چهار فرضیه مورد آزمون قرار گرفته است.

نتایج تحقیق آسیب‌شناسی مدیریت منابع انسانی نشان می‌دهد اولویت آســیب‌های هر یک از فاکتورها و همچنیـن علل و ریشه هــر آسیب چه مواردی هستند. به ترتیب گستردگی آسیب عوامل ساختاری شامل: گزینش و استخدام، انتصابات و ارتقای شغلی و ارزیابی عملکرد است. عوامل رفتاری شامل: انگیزش و رضایت شغلی، رهبری، فرهنگ سازمانی وامنیت شغلی است. عوامل زمینه‌ای شامل: پیمانکاران و مشاوران که از کمترین آسیب برخوردار بوده اند، می‌باشد.

در پایان پیشنهادات و توصیه‌هایی برای بهبود و توسعه مدیریت منابع انسانی وزارت بازرگانی ارائه شده است.  با توجه به بافت نیروی انسانی و نیز مدیریت این مجموعه نسبت به حل مشکلات و ارتقای اثربخشی منابع انسانی راه حل‌هایی در نظر گرفته است. این موضوع از حاد شدن مشکلات و کاهش بهره‌وری جلوگیری می‌کند.

واژگان کلیدی:آسیب شناسی، متغیرهای ساختاری، متغیرهای رفتاری، متغیرهای زمینه ای،آسیب‌شناسی مدیریت منابع انسانی

مقدمه

آسیب‌شناسی مدیریت منابع انسانی، فرآیند استفاده از مفاهیم و روش‌های علوم رفتاری، به منظور توصیف وضع موجود سازمان‌ها و یافتن راه‌هایی برای افزایش اثربخشی آنها می‌باشد. پایین بودن سطح بهره‌وری به مفهوم کارآیی و اثربخشی، فقط ناشی از اشکالات و نارسایی‌های عامل انسانی نیست. بلکه عوامل دیگری همچون سازماندهی نامناسب، ضعف نظام کنترل، نامناسب بودن فرآیندهای کاری و غیره نیز در این میان نقش دارند، که لازم است مطالعه شوند.

این تحقیق مفاهیم و روش‌های دانش مدیریت، در زمینه‌های برنامه‌ریزی راهبردی، مهندسی مجدد فرآیندها، بهره‌وری سازمانی نیز صحبت کرده است. بررسی‌های به عمل آمده در مورد نظام اداری ایران نشان می‌دهد که بهره وری در سازمان‌های دولتی کشور، علیرغم ورود تکنولوژی پیشرفته، روند مطلوبی ندارد.

واقعیت آن است که یک شرکت یا سازمان، ابعاد متفاوتی از قبیل اهداف، ساختار، نیروی انسانی، تکنولوژی و محیط دارد. برای شناخت مشکلات سازمانی و آسیب‌شناسی مدیریت منابع انسانی باید هر یک از این ابعاد بررسی شوند.

منظور از عوامل رفتاری، کلیه عوامل مربوط به نیروی انسانی که محتوای سازمان را تشکیل می دهد. مانند: انگیزش، روحیه کار و رضایت شغلی. عوامل ساختاری در برگیرنده مجموعه روابط منظم حاکم بر اجزای داخلی سازمان که بدنه را تشکیل می‌دهد مانند: ساختار سازمانی، قوانین و مقرارت می باشد. سرانجام عوامل زمینه ای شامل محیط و شرایط بیرونی است که دلیل عوامل رفتاری و ساختاری هستند.

این دسته عوامل رادر قالب” مدل سه شاخگی” تدوین نموده اند، که ابعاد اساسی این پژوهش را تشکیل می‌دهد. بدین ترتیب، مدل تحلیلی ـ کاربردی سه شاخگی که به نوعی می‌تواند بیانگر نیمرخ سازمانی باشد، انتخاب گردید. در این پژوهش با به کارگیری مدل مزبور، عواملی که نقش تعیین‌کننده‌ای در آسیب‌های مدیریت منابع انسانی وزارت بازرگانی دارند، مطالعه و بررسی می‌گردد. یعنی پس از شناسایی پیامد هر آسیب و بررسی علل و ریشه آن، راه حل‌های مساله را کشف، و پس از طبق بندی آسیب‌ها، راه حل مناسب برای رفع مشکلات پیشنهاد می‌شود.

آسیب
آسیب‌شناسی مدیریت منابع انسانی

مساله تحقیق آسیب‌شناسی مدیریت منابع انسانی

شواهد و مدارک موجود، بیانگر وجود مشکلات سازمانی متعدد در موسسات و شرکتها می‌باشد. بدون شک وجود این مشکلات سبب کاهش اثر بخشی، کارایی و سرانجام بهره وری سازمانی می‌شود.

بررسی های به عمل آمده در مورد نظام اداری ایران نشان می‌دهد که بهره وری در سازمان‌های دولتی کشور، علیرغم ورود تکنولوژی پیشرفته، روند کاهشی داشته است. واقعیت آن است که یک شرکت یا سازمان، ابعاد متفاوتی از قبیل اهداف، ساختار، نیروی انسانی، تکنولوژی و محیط دارد. برای شناخت مشکلات سازمانی باید هر یک از این ابعاد را بررسی نمود.

وایز بورد  برای بررسی و شناخت حوزه‌های آسیب پذیری و مساله یابی سازمان‌ها هفت بعد اهداف: رهبری، ساختار، ارتباطات، سیستم پاداش، مکانیزم هماهنگی، نگرش به تغییر را پیشنهاد داده است.

آسیب
آسیب‌شناسی مدیریت منابع انسانی

اهمیت و ضرورت تحقیق

الگوهای آسیب‌شناسی مدیریت منابع انسانی

آسیب‌شناسی مدیریت منابع انسانی براساس درک نحوه کار سازمان پایه‌گذاری می‌شود. چارچوب‌های فکری که دست‌اندرکاران تحول سازمانی برای ارزیابی سازمان به کار می‌‌برند، به”الگوهای آسیب‌شناسی” معروف هستند. الگوهای آسیب‌شناسی در برنامه تحول سازمانی نقش تعیین‌کننده‌ای ایفا می‌کنند.

با شناخت الگوهای آسیب شناسی می‌توان نسبت به فرهنگ سازی و نهادینه کردن یکی از آنها با توجه به مقتضیات سازمانی اقدام نمود. به طوری که با مشاهده هر گونه مشکل در سازمان با دید سیستمی و نظام مند به بررسی تعاملات میان مولفه‌های مختلف سازمانی پرداخت. در ادامه ریشه یا ریشه‌های مشکل را شناخت، به این ترتیب با اقدام اصولی و پیش گیرانه قادر هستیم عواقب زیان‌بار آسیب‌ها را به حداقل برسانیم.

از این رو، پژوهشگران و صاحب نظران، الگوهایی برای آسیب‌شناسی سازمانی معرفی کرده اند. در این الگوها، آسیب‌شناسی سازمانی از زوایای مختلف مورد بررسی و ارزیابی قرار گرفته است. مهمترین الگوهای سازمانی عبارتند از: مدل هفت بعدی ماروین وایزبورد، مدل هاریسون ومدل تحلیل سه شاخگی.

 مدل تحلیلی سه‌ شاخگی

آسیب‌های سازمانی عوامل و مشکلات اساسی و پایه‌ای هستند که سازمان  را در دسترس بحران قرار داده است. آسیب‌های سازمانی موجب می‌شوند که سازمان از رشد متناسب و سالم خود جا بماند.

علت نامگذاری این مدل به نام سه شاخگی آن است که ارتباط بین سه عامل ساختاری، رفتاری و زمینه‌ای به نحوی است که هیچ پدیده یا رویداد سازمانی نمی‌تواند خارج از تعاملات این سه‌شاخه انجام شود. به تعبیر دیگر، رابطه بین این سه‌ شاخه یک رابطه تنگاتنگ بوده و در عمل از هم جدایی ناپذیرند. درواقع، نوع روابط موجود بین این سه شاخه از نوع لازم و ملزوم است و به مثابه سه شاخه روییده از تنه واحد حیات سازمان می‌باشند.

آسیب‌های ساختاری که عواملی پایه‌ای هستند. “نظم ترکیبی” یا “نظم چینشی” عناصر اصلی تشکیل دهنده سازمان را برهم زده اند. ساختارهای اصلی سازمان را که عبارتند از ساختارهای طبیعی و فیزیکی، ساختارهای مالی و اقتصادی، ساختارهای انسانی و ساختارهای اطلاعاتی در عرصه بحران قرارمی‌دهند.

آسیب‌های رفتاری نیزفاکتورهای بنیادی هستند؛ از جنبه‌های گوناگون رفتارهای انسانی و در نتیجه کارکردهای سازمان را در معرض تنش قرار می‌دهند.

درچنان رابطه‌ای، عوامل ساختاری و رفتاری و زمینه‌ای به شکل روابط سیستمی مداوم در حال تعامل می‌باشند و سه‌ شاخه مزبور، سه دسته از یک نوع عمدتاً از نوع غالب زمینه بوده است و بین آنها به هیچ وجه سه‌ گانگی حاکم نیست. بنابراین، تمایز و تشخیص این سه جنبه از حیات سازمانی، صرفاً نظری است. اینجدا کردن فقط به منظور تجزیه و تحلیل شناخت مفاهیم و پدیده‌های سازمانی می‌باشد.

روش شناسی تحقیق

فرضیات تحقیق آسیب‌شناسی مدیریت منابع انسانی

با توجه به مدل و اهداف مورد نظر، پژوهش حاضر در صدد یافتن پاسخ به این پرسش بود که فاکتورهای مستعد آسیب در مدیریت منابع انسانی حوزه ستادی وزارت بازرگانی کدامند؟

به همین منظور، چهار فرضیه به شرح ذیل مطرح گردید:

• فرضیه اول: عوامل ساختاری نقش تعیین کننده ای در آسیب‌های مدیریت منابع انسانی دارند.

• فرضیه دوم: فاکتورهای رفتاری نقش مهمی در آسیب‌های مدیریت منابع انسانی ایفا می‌کنند.

• فرضیه سوم: عوامل زمینه‌ای وظیفه تعیین کننده ای در آسیب‌های مدیریت منابع انسانی دارند.

• فرضیه چهارم:  بین عوامل ساختاری، رفتاری و زمینه‌ای آسیب‌های مدیریت منابع انسانی تفاوت معنی داری وجود دارد.

آسیب‌شناسی مدیریت منابع انسانی1

نتایج تحقیق

با استفاده از آزمون  Z، مجذورکای دو (x2) و آزمون فریدمن داده های حاصل مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.  نتایج به دست آمده حاکی از تایید فرضیات تحقیق با 99% اطمینان بود.

میانگین نمرات در هرعامل و زیرساخت آن به تفکیک جنسیت پاسخ دهندگان، سابقه خدمت، میزان تحصیلات و سطح سازمانی پاسخ دهندگان محاسبه گردیده است.

مقایسه کلی عوامل زمینه ای، رفتاری و ساختاری نشان می دهد که وضعیت عوامل زمینه ای در مقایسه با دو عامل دیگر بهتر است و نهایتا وضعیت عوامل ساختاری در پایین‌ترین نقطه به نسبت دو فاکتور دیگر قرار دارد.

بین میانگین نمرات در مورد عوامل ساختاری، رفتاری، زمینه ای و کلیه زیرساخت های آنها، با توجه به میزان سابقه خدمت کارکنان تفاوت معنی داری ملاحظه نشد. بین میانگین نمرات در مورد عوامل ساختاری، رفتاری، زمینه ای و کلیه زیرساخت های آنها با توجه به میزان تحصیلات کارکنان در سطح اطمینان مشاهده نشد.

نتایج بررسی زیرساخت‌ها نشان داد که بطور کلی زیر ساخت‌های عوامل رفتاری و زمینه ای نیز با توجه به سطح سازمانی کارکنان تفاوت معنی داری در سطح اطمنیان 95 درصد قرار ندارد. تفاوت بین نگرش سرپرستان و کارشناسان نیز در سطح اطمینان 95 درصد معنی دار نبود.

پیشنهادها جهت آسیب‌شناسی مدیریت منابع انسانی

براساس مشاهدات حاصل، عوامل ساختاری و رفتاری و زیرساختهای آن از مهمترین آسیب‌های سازمان مذکور هستند.

در این راستا پیشنهادهای زیر که جنبه کاربردی دارند ارائه می‌گردد:

1- انتصابات و ارتقای شغلی: فرایندی منظم برای انتخاب و آماده سازی بهترین و شایسته ترین افراد برای پست‌های کلیدی و حساس مهیا می‌سازد. به این طریق نیروی موجود مورد ارزشیابی قرار گرفته و کاندیداهای توانمند شناسایی شده و جهت پستهای مدیریتی آماده می‌شوند. با تهیه بانک اطلاعاتی اقدام به طبقه بندی و رتبه بندی کاندیداهای مزبور نموده و با آماده سازی وآموزش آنان، در مواقع نیاز نسبت به انتصاب شایسته ترین فرد برای پست‌های مدیریتی اقدام نماید.

2- ارزیابی عملکرد: عواملی را مورد ارزیابی قرار دهد که به طور علمی انتخاب شده است ومربوط به شغل کارکنان و عینی باشد.

3- جبران خدمت کارکنان: با توجه به تحولات ساختاری در این وزارتخانه و نگرش‌های نوین به توسعه منابع انسانی و جبران خدمات کارکنان به آسیب شناسی نظام حقوق و دستمزد و طراحی طبقه بندی مشاغل و نظام نوین حقوق و دستمزد می‌پردازد.

4- ساختار سازمانی و بهبود روش‌ها: ضمن بازنگری ساختار سازمانی و ارائه الگوهای مناسب با مقتضیات سازمان، رویکرد جدی برای سازماندهی داشته باشد.

5- سیستم مکانیزه اطلاعاتی: به یکپارچه‌سازی سیستم‌های مکانیزه منابع انسانی بپردازد و همچنین به روز رسانی و تکمیل سایت منابع انسانی را در محور اصلی اهداف خود قرار دهد.

6- انگیزش و رضایت شغلی: با طراحی نظام بهینه توزیع تسهیلات رفاهی که پروژه آن از طریق مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت و با نظارت مرکزنوسازی و تحول اداری  در حال ساماندهی  می‌باشد ـ  و اجرا و استقرار آن و همچنین تنظیم مکانیزم لازم برای سنجش‌های ادواری رضایت شغلی و اتخاذ تدابیر مناسب در این زمینه، بتواند موجبات بهبود و بالندگی کارکنان را فراهم نماید.

7- امنیت شغلی: بنا بر ضرورت و تبعیت از سیاست تعدیل نیروی انسانی، مدیریت منابع انسانی وزارت بازرگانی با ایجاد سازوکارهای مناسب انگیزشی طبق قوانین و مقررات ـ موجبات خروج نیروی انسانی را طوری فراهم نماید که کارکنان با رضایت خاطر سازمان را ترک نمایند. این اقدام، امنیت شغلی را برای کارکنان شاغل و افراد جدید الاستخدام فراهم خواهد نمود.

8- پیمانکاران ومشتری مداری: طرح شناسایی پیمانکاران خدماتی درحوزه پشتیبانی و طراحی مکانیزم‌های مناسب برای ارزیابی و گزینش آنها وبازنگری در نظام ارزیابی پیمانکاران خدماتی و طراحی الگوهای مناسب پیاده گردد.

مدیریت گروه مشاوره سیدی با کمک جمعی از متخصصین عرصه مدیریت و بازار با تحلیل شرایط روز بازار ایران و همراهی با متولیان اصناف در گرایش های مختلف، مفتخر به کسب دستاوردی نو و اثربخش در زمینه‌های مدیریت، برنامه ریزی چرخه فعالیت، تحقیقات بازار و فروش یکپارچه جهت ارتقاء کسب و کار گردیده است.

هدف از خدمات این گروه مشاوره، کمک به چرخه های اقتصاد صنایع کوچک و متوسط میباشد!

گروه مشاوره سیدی سابقه همکاری با واحدهای خدماتی و صنعتی متفاوتی را در رزومه فعالیتی و پژوهشی خود دارد. آنچه در گروه مشاوره سیدی انجام می شود، خلق ایده نو، پرورش ایده، ظهور ایده، عملیاتی سازی ایده، ایجاد کسب و کار، رشد کسب و کار تا مرحله شکوفایی می‌باشد .

شماره تماس :44050300-021


برای دانلود مقاله آسیب‌شناسی مدیریت منابع انسانی اینجا کلیک کنید


دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *