تیم مدیریت، مشاوره، برندسازی و فروش سیدی

توسعه منابع انسانی

تفاوت گذاشتن بین مدیریت منابع انسانی و توسعه منابع انسانی درواقع وارد شدن به محیط مبهم و بحث انگیز است. مقاله توسعه منابع انسانی درهزاره سوم ماهیت هرکدام را توضیح می‌دهد و بعضی از تنش‌های موجود در هر کدام را بیان می‌کند.

توسعه یافتن موضوع در رابطه با شکل گیری بالقوه یک توسعه گرایی حرفه ای در جهت دستیابی به یک وجهه، محتاج حمایت و ارائه ویژگی‌های مختلف توسعه منابع انسانی درهزاره سوم است. این امر موجب به وجود آمدن بحران میان توسعه و مدیریت منابع انسانی در حیطه حرفه ای منابع انسانی گردیده است.

برای کمک به مشخص شدن این بحث و تعیین اصول زیربنایی آن، مقاله توسعه منابع انسانی درهزاره سوم بر جنبه‌های کلیدی متمرکز است. مقاله توسعه منابع انسانی درهزاره سوم شامل موارد زیر است.1 – بازبینی خلاصه مسئولیت‌های منابع انسانی؛ 2 – همگرایی در ضوابط منابع انسانی در دهه 1990 3 – اغتشاشات بالقوه ای در اساس فلسفه‌ی منابع انسانی 4 – راه‌های پیش رو در سال 2000 و پیش تر.

چارچوب کلی در توسعه منابع انسانی

عرصه‌های حرفه ای توسعه و مدیریت منابع انسانی به شکل چشمگیری در دهه گذشته، در اثر برآیندهای به دست آمده در اثر یادگیــــری به روش تجربی افزایش پیدا کرده است. پاسخ به فاکتورهایتحولات محیطی که موثر هستند چیزهایی را زیر پوشش قرار می‌دهد که در درون سازمانها رخ می‌دهد.

کلمات توسعه منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی به طور متفاوتی به کار می‌روند، برای تشریح یک دامنه از فلسفه‌های متفاوت و سبک‌های کار با مردم در سازمان‌ها، باید در شروع به صورت خلاصه گفته شود. مشخص گردد چگونه این کلمات برای اجتناب از سردرگمی باید مورد استفاده قرار گیرد.

توسعه منابع انسانی در هزاره سوم به آموزش و توسعه فعالیت‌های انسانی در سازمان‌ها ارتباط دارد. به ما کمک می‌کند تا اوضاع فرهنگی ویژه ای را تشکیل دهیم. در این شرایط خاص کارکنان به پتانسیل بالقوه برای استفاده بهینه از افراد و سازمان برسند. در این وضعیت، توسعه منابع انسانی خود را به صورت خیلی نزدیک با توسعه سازمان در یک جهت متناسب می‌بیند.

در این حوزه جدید، توسعه منابع انسانی به شکل فزاینده ای بر روی فعالیت‌ها و معیارهای راهبردی بازرگانی با در نظر داشتن معیـار طرح ریزی استراتژیکی پافشاری کرده است.

در حوزه توسعه منابع انسانی درهزاره سوم، روت ول و کازانس، یک نکته قابل توجهی را اظهار کرده اند: برنامه‌های منابع انسانی نباید به وسیله برنامه‌های راهبردی تجاری کنار گذاشته شوند. توسعه منابع انسانی باید دوسویه برنامه‌های استراتژیک تجــاری را تحت تاثیر قرار دهند و بالعکس.

تجربیات من مشخص کننده این موضوع است که مربوط به ارتباط بین توسعه منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی در ابتدای این قرن است. مسئله نفوذ در مفهوم استراتژیک بیان کننده رسیدن به یک درگیری فعال در فرایندهای برنامه ریزی تجاری وسیع تر است. این عقیده به طور معمول در اصول پابرجاست تا در عمل.

دو نظریه پرداز روت ول و کازانس معتقدند که توسعه منابع انسانی استراتژیک، در واقع فرایند تغییر یک سازمان و سهامداران بیرون آن است. درواقع گروه‌های داخل آن و افراد مشغول به کار در آن به یادگیری برنامه ریزی شده برای کسب دانش و مهارت‌های موردنیازبرای آینده اقدام می‌کنند. آنها چهار فاکتور اساسی را توصیه می‌کنند که به نظر می‌رسد همگی اتفاق می‌افتد.

باید درپی یک رسالت کلی برای سازمان بود و استراتژی توسعه منابع انسانی با آن در ارتباط باشد.

برنامه اصلی در سازمان باید با توجه به مهارت‌های انسانی قابل دسترس باشند. برای اجرای آن و راهکارهایی مرتبط با آن برای تعیین مهارت‌ها موردسنجش قرار گیرد؛ افراد در همه سطوح در سلسله مراتب سازمانی (زنجیره ســـازمانی) باید در مسئولیت پذیری و قابلیت پـاسخگویی برای توسعه منابع انسانی سهیم باشند.

باید یک فرایند برنامه ریزی کلی برای سازمان و دپارتمان پرسنلی و توسعه منابع انسانی موجود باشد. چارچوب کلی تصورات این فاکتورها عبارتند از:

الف – یک زمینه منطقی و راهبردی سازمانی؛

ب – کسب فرایندهای برنامه ریزی استراتژیک توسط مشارکت کنندگان در توسعه منابع انسانی درهزاره سوم.

آسن دوتال، هم مثل سایر پژوهشگران توسعه منابع انسانی با توجه به سازمان‌های خصوصی و عمومی گفته که به هرحال، روت ول و کازانس توسعه منابع انسانی درهزاره سوم را در یک سناریوی تاحدی مطلوب می‌دانند.

چارچوب کلی در مدیریت منابع انسانی درهزاره سوم

مدیریت منابع انسانی، همان طور که از نامش مشخص است، به طورکلی با مدیریت مردم ارتباط دارد. مـدیریت منابع انسانی دربر دارنده تمام تصمیم گیری‌های مدیریتی و اقداماتی است. اسن تصمیم گیری‌ها روی ماهیت ارتباط بین سازمان و کارمندان آن یا منابع انسانی اثرگذار است.

مدیریت منابع انسانی به طور طبیعی به عنوان یک رشته از مدیریت پرسنلی معرفی شده است. این رشته ریشه در کار اصلاح گران اجتماعی، مدیران دفاتر رفاهی، توافق مذاکره کنندگان و تحلیل گران نیروی انسانی دارد. «فولر» هم روی تفاوت واقعی بین مدیریت منابع انسانی و مدیریت سنتی پرسنلی پافشاری می‌کند.

دیدگاه‌ها و رویه‌های کل گرای مدرن مدیــریت منابع انسانی را تحت تاثیر قرار می دهد. بیان می‌کند که بسیاری از وظایف مدیریت مردمی به وسیله دپارتمان متخصصان پرسنلی، موردقبول واقع شده اند و هم اکنون به وسیله مدیران صفی به عنوان جزئی از کار عادی آنها اداره می‌شود.

وظایف پرسنلی به شکل وسیعی درحمایت مشاوره تکنیکی درونی، تکامل پیدا می‌کند. این کار همگام با پیشرفت در وظایف مدیران صفی انجام می‌شود. در واقع مدیریت منابع انسانی درهزاره سوم یک موضوع مفهومی بین آن دو است. در سال‌های اخیر، ابعاد استراتژیکی موردبحث در مدیریت منابع انسانی درهزاره سوم شامل موارد زیر بوده است:

1 – به کارگیری برنامه ریزی.

2 – یک رویکرد پیوسته برای طراحی و مدیـریت سیستم‌های پرسنلی براساس یک سیاست استخدامی در راستای استراتژی نیروی انسانی، که اغلب به وسیله صاحبنظران تایید شده است.

3 – ترکیب فعالیتهای مدیریت منابع انسانی و سیاست‌های آن در برخی از راهبردهای تجاری؛

4 – درنظر گرفتن کارکنان سازمان به عنوان یک منبع استراتژیک برای دستیابی به مزیت رقابتی جنبه های استراتژیک، بسیار مهم هستند چون بعضی از مشکلات بزرگ که اخیراً به وسیله سازمانها دیده می شود

حاصل پیچیدگی و تغییرات سریع و آشفته محیطهایی است که آنها در آن کار می کنند. در این حالت، سازمانها باید یاد بگیرند که چه طور کار کنند و چطور خود را سازماندهی کنند. بعضی از ابداعات رایج شامل موارد زیر است:

اشکال جدید استراتـــــژی به صورت (کوتاه مدت و انعطاف پذیر)؛

انواع جدیدی از سازمان (مثل ساختارهای تکامل یافته و انعطاف پذیر)؛

راههای جدید استفاده از بازار کار(مثل کار نیمه وقت / قراردادهای کوتاه مدت)؛

روابط استخدامی جدید(مثل روابط متقابل و تسهیم سود)؛

خط مشی جدید برای رسیدن به مزیت رقابتی؛

تاکید بر تغییر مدیریت به عنوان یک اصل رقابت سازمانی.

همگرایی

تاثیر ترکیبی حاصل از این تغییرات بدین معناست که دست اندرکاران منابع انسانی از هر دو خط مشیهای توسعه و مدیریت، روشهای جدیدی را برای کار به صورت هماهنگ، انعطاف پذیر و استراتژیکی پیدا کرده اند. تغییرات محیط بیرونی که در بالا بیان شد حاوی یک تغییر اساسی در روابط صنعتی در دهه گذشته بوده است و آن شامل کاهش تاثیرات اتحادیه های صنفی هستند و تاکید زیادی بر موضوعهای دوجانبه مانند؛ (اهداف دوجانبه، تاثیر متقابل، احترام متقابل، پاداش دوجانبه و مسئولیت متقابل) که بین مدیریت و نیروی کار حاصل می شوند، دارند.

این موضوع بدین دلیل بیان می شود که مدیریت منابع انسانی خود را خیلی به توسعه منابع انسانی نزدیک می داند. طبیعت این همگرایی خیلی مهم است چون همان طور که وظایف مدیریت منابع انسانی در داخل سازمانها از وظایف ستادی به وظایف صفی تغییر می کند، وظایف توسعه منابع انسانی اغلب با خود عامل توسعه منابع انسانی تناسب پیدا کرده و بـه سادگی به عنوان یک زیرمجموعه ای از وظایف مدیریت منابع انسانی شناخته می شود.

ادغامی که در سال 1994 در موسسه مدیریت پرسنلی، و موسسه آموزش و توسعه برای شکل دهی موسسه پرسنلی و توسعه صورت گرفت، موردتوجه بسیاری قرار گرفت، این امر کمک کرد که طبیعت متقابل این روابط هماهنگ، تقویت شود ولی سوالهایی درارتباط با میزان حصول اهداف وسیع تر هنوز باقی بماند.

تنش‌ها

دراصل، جایگزینی مجدد توسعه منابع انسانی درکنار مدیریت منابع انسانی با روابط نزدیک با مدیریت صفی، باعث ایجاد فرصتهای مناسب برای تکامل فرایندهای برنامه ریزی استراتژیک تجاری می شود. اگرچه مشکلات عملی موجود در چارچوب کاری مرتبط با زمینه های سازمانی، مخصوصاً درجایی که توسعه منابع انسانی به عنوان یک عامل وابسته درنظر است، هنوز وجود دارد.

هنری و پتی گرو (1990) و موریس (1974)، این تنشها را به وسیله تعریف تمایـــــزات زیربنایی فلسفی بین قواعد و رویه های منابع انسانی توضیح داده اند. در مباحث اخیر، درباره مفهوم «منابع انسانی»، سوالهای اساسی درباره پتانسیل های ناسازگاری که از رویکردهای اساسی بر اصول فایده طلبی – ابزارگرایی (منابع انسانی) افزایش یافته است و این اساس گسترش انسان گرایی است (به کارگیری منابع مفید انسانی).

رویکرد ادغامی دارای ویژگیهایی است. اول اینکه کارمندان را به عنوان یک هزینه ضروری درنظر می گیرد درحالی که همان کارمندان را به عنوان یک دارایی باارزش درنظر می گیرد. درسال 1990، مدیریت منابع انسانی در متون انگلیسی، عناصر مهم خود را درباره ابزارسازی حفظ کرده درحالی که توسعه منابع انسانی بیشتر بر مباحث توسعه ای دلالت دارد. پتانسیل بالقوه برای کثرت گرایی آینده و اصطکاک بین این موقعیتها، درباره موسسه مدیریت پرسنلی و موسسه آموزش و توسعه در مباحث قبل از سال 1994 منعکس شده است.

مدیریت منابع انسانی و توسعه منابع انسانی به صورت حرفه ای، سعی در ساخت روابط دقیق با هم دارند، تا پتانسیل موجود برای ایجاد خط مشی ملی موثر را در حوزه منابع انسانی ایجاد کنند. عقیده زیربنایی این است که 72000 عضو متحد باید بلندتر از 52000 عضو موسسه مدیریت پرسنلی و 20000 عضو موسسه آموزش و توسعه که به صورت مجزا هستند، صحبت کنند.

اگر ما نتوانیم یک صدا صحبت کنیم، در آن صورت نباید اصلاً صحبت کنیم. ازطرف دیگر موسسه آموزش و توسعه دارای توجه ویژه ای به این امر است که منابع انسانی توسط مسائل ماهیتی پرسنلی تحت تاثیر قرار می گیرند. سوال اساسی دیگر علی رغم توجه به منابع انسانی، در رابطه با سازگاری بین توسعه منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی است، که ممکن است بی اساس هم نباشد. دست اندرکاران توسعه منابع انسانی اغلب ارتباط کمتـــری با مسائل کنترل نسبت به دست اندرکاران مدیریت منابع انسانی دارند و بیشتر عقاید جدید را درباره پتانسیل فردی / گروهی می پذیرند.

انعکاس این تنشها تناقض سازمانی وسیعی را به وجود می آورد که توسط «استاسی» بیان گردیده است. او بحث می کند که وقتی یک سازمان در محیطهایی که به سرعت درحال تغییرند کار می کنند نیاز به رسیدن به سازگاری و ثبات دارد تا جنبه های کاری موجود خود را در یک حالت موثر به طور روزانه تعدیل سازد.

درحالی که در زمان مشابه دیگر نیاز به خنثی کردن سازگاری و ثبات دارد تا بتوان حرکات جدید را ایجاد کند. درعمل اگر مدیریت منابع انسانی با مسائل کنترلی ارتباط داشته باشد و برای رسیدن به سازگاری و ثبات با پرسنل تناسب پیدا کند در آن صورت راههای توسعه منابع انسانی باعث ایجاد خلاقیت و نوآوری مــــی شود که ممکن است بی فایده به نظر برسد ولی علی رغم آن تولید بالقوه ای از منابع انسانی در بلندمدت عاید می شود.

سخن پایانی

با وجود همه این مسائل، فشارهای محیطی ممکن است باعث ایجاد شکاف بین قواعد و رویه های پرسنلی شود. رویکردهای اخیر در عملکرد استخدامی سوای جهت گیریهای مسیر شغلی به طرف قراردادهای کوتاه مدت، یک مورد خاص است و باعث افزایش توجه منابع انســــانی درباره این امر می شود که چطور می توان به تعهد کارمندی و ایجاد انگیزه در یک قرارداد کوتاه مدت دست یافت.

در سطوح استراتژیکی بالاتر، توسعه منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی نیاز به یکپارچگی نزدیکتر در حوزه توسعه ای دارند البته اگر فواید عملی آنها حاصل شود، بخصوص درمورد توانایی سازمانها برای چالش در محیط خود، این یک موضوع بسیار مهم است.

کارمندان آموزش دیده در مهارتهای جدید بدون توجه به موارد توسعه سازمانی، باعث ایجاد تکرار اشتباهات قبلی و یا تدارک نامناسب برای کار به وسیله چالشهای پیش رو در آینده می شوند. این نظریه توسط آرگریس (1992) برای توجیه این امر به کار رفت که چه چیزی به عنوان حلقه دوطرفه یادگیری شناخته می شود و آن نیز یک فاکتور کلیدی است که موفقیت سازمان را تحت تاثیر دارد (بدین معنی که آن به طور واضح به بیشتر سوالهای سازمانی پاسخ دهد).

همان طور که بیان شد، بحث درباره روابط بین مدیریت منابع انسانی و توسعه منابع انسانی و فلسفه وجودی سازمان از موفقیت سازمانی / حرفه ای آنها، برای بیشتر سازمانها ادامه خواهد داشت. اگر توسعه منابع انسانی، با موارد مربوط به توسعه آن، یک نقش استراتژیکی واقعی را در آینده در سازمانها اعمال کند، در آن صورت مسائل اصلی برای بحث و موضوعها به صورت زیر است:

1 – وضعیت توسعه منابع انسانی: به صورت کامــل به عنوان یک قاعده حرفه ای شناخته می شود و به صراحت به عنوان یک زیرمجموعه از وظایف مدیریت منابع انسانی بحث می شود.

2 – موقعیت توسعه منابع انسانی: به صورت کلی در فرایند برنامه ریزی تجاری سازمانی در کنار دست انــدرکاران مدیریت منابع انسانی قرار می گیرد.

3 – نقش توسعه منابع انسانی: آزاد است تا چالشی عمل کند و روی مفروضات فرهنگی تاثیر بگذارد و ارزشها و عملکردهای سازمانها را بدون ترس از ایجاد خود بیگانگی بیان کند.

در پایان، هاریسون (1993)، موارد بیان شده اهداف ادغامی درباره موسسه مدیریت پرسنلی و موسسه آموزش و توسعه را بیان کرد و اظهار امیدواری کرد که هماهنگی دقیق تر بین دست اندرکاران باعث ایجاد این امر شود که اولاً توسعه منابع انسانی با دستیابی به فرایندهای برنامه ریزی استراتژیک در کنار مدیریت منابع انسانی قرار گیرد و ثانیاً مدیریت منابع انسانی با نگرش عمیق تر نسبت به مسائل توسعه ای ازطریق توسعه منابع انسانی واردعمل شود.

توسعه آینده این روابط سمبولیک نیاز به ایجاد، تعهد، صبر و انسانیت دارد ولی چالشهای سال 2000 و بعد از آن باعث ایجـــاد ارتباط نزدیکتر بین این وظایف می گردد و یک راه مثبت است که پیش روی داریم. سالهای پیش رو، زمانی برای آزمایش هستند.

مدیریت گروه مشاوره سیدی با کمک جمعی از متخصصین عرصه مدیریت و بازار با تحلیل شرایط روز بازار ایران و همراهی با متولیان اصناف در گرایش‌های مختلف. مفتخر به کسب دستاوردی نو و اثربخش در زمینه‌های مدیریت، برنامه ریزی چرخه فعالیت، تحقیقات بازار و فروش یکپارچه جهت ارتقاء کسب و کار گردیده است.

هدف از خدمات این گروه مشاوره، کمک به چرخه های اقتصاد صنایع کوچک و متوسط می‌باشد!

گروه مشاوره سیدی سابقه همکاری با واحدهای خدماتی و صنعتی متفاوتی را در رزومه فعالیتی و پژوهشی خود دارد. آنچه در گروه مشاوره سیدی انجام می‌شود، خلق، پرورش، ظهور وعملیاتی سازی ایده، ایجاد کسب و کار، رشد کسب و کار تا مرحله شکوفایی می‌‌باشد.

شماره تماس: 09-88288307-021

---

برای دانلود مقاله اینجا کلیک کنید

---