رویکردهای مختلف تحول سازمانی

تحول سازمانی

در رابطه با آغاز فرآیند تحول سازمانی از کدام سطح سازمانی خواهد بود، نظریات گوناگونی وجود دارد برخی معتقدند، تغییر از سطح بالای سازمان شروع و سپس با حرکت به سمت پائین کلیه سازمان را در بر گیرد مع هذا شرط لازم برای تغییر مسئولیت پذیری و تعهد مدیریت ارشد است.

منظور از تحول سازمانی ، روند رشد ، زوال و تحول در سازمان است.اگرچه کسی فکر می کند که سازمان ها ساختارهای پایدار در جامعه در حال تغییر هستند. با این حال ، واقعیت این است که سازمان ها همیشه در حال تغییر هستند. تحول سازمانی اشکال مختلفی دارد.

گاهی اوقات ،تحول سازمانی کاملاً بنیادی است اما نام خود را حفظ می کنند. ممکن است سازمان جدید چیزی شبیه به سازمان قدیمی نباشد مگر در نام.

همه اینها تحول سازمانی را به یک پدیده یا فرآیند پیچیده و گیج کننده تبدیل می کند. این بسیار پیچیده تر از رفتار طبیعی انسان است.تغییر بخشی از زندگی است و فرصتی برای رشد فراهم می کند. این یک تصمیم آگاهانه توسط مدیریت سازمان است.در هر سازمانی ، ما افرادی را درگیر تولید ، تحقیق ، توسعه ، اداره و غیره می کنیم. سازمان برای تغییر باید مجموعه ای از وضعیت را تهیه کند و باید تغییراتی در نگرش و سبک عملکرد آنها ایجاد کند.

سازمان یک سیستم باز است که به معنای آن است که با محیط خود در تعامل مداوم و ارتباط متقابل است. هر تغییری می تواند در محیط آن ایجاد شود ، مانند تغییر در سلیقه و ترجیحات مصرف کننده ، رقابت ، سیاست های اقتصادی دولت و غیره.

تحول سازمانی

تحول سازمانی بر دو نوع است:

  1. تحول سازمانی واکنشی
  2. تحول سازمانی پیشگیرانه (تغییرات برنامه ریزی شده).
  1. تغییرات واکنشی:
    تغییرات واکنشی هنگامی رخ می دهد که سازمان را مجبور به اجرای تغییرات بدون تأخیر کند. به عبارت دیگر ، وقتی خواسته های مطرح شده توسط نیروها به روشی منفعلانه جمع آوری شود ، چنین تغییری را تغییر واكنش می نامند.
  2. تغییرات پیشگیرانه:
    تغییرات پیشگیرانه هنگامی رخ می دهد که برخی از عوامل سازمان را به فکر بیندازند و سرانجام تصمیم بگیرند که اجرای یک تغییر خاص ضروری است. سپس ، تغییر به روشی برنامه ریزی شده معرفی می شود.

رویکردهای مختلف نسبت به تحول سازمانی

عده ای دیگر معتقدند لازمست تغییر را در سازمانهای کوچک و یا زیرمجموعه های سازمانی بوجود آورد تا با فعالیتهای خود تغییر را در کل سازمان اجراء نمایند و کارها زودتر به نتیجه برسد بدینگونه می توان تغییر را بصورت افقی و عمودی در راستای سلسله مراتب سازمانی گسترش داد معمولاً تحول سازمانی نوعی تضاد را بین کارکنان بوجود می آورند برخی از کارکنان از تغییر حمایت می نمایند و حاضرند برای اجرای تغییر دشوارترین شرایط را تحمل نمایند، رویکرد تغییر دارای چهار مورد می باشد.

1- رویکرد میانجی گرانه تحول سازمانی ( صلح آمیز )

طبق این رویکرد، روش بحث و مشاوره گروهی و مشارکتی در واحدهای مختلف سازمان برای هدایت فرآیند تغییر مورد استفاده قرار می گیرد این رویکرد از روشهای سنتی توسعه سازمان بهره می گیرد و بسیاری از تکنیکهای مربوط به نظریه پویایی و مشخصه های کلیدی رویکرد می تواند بطریق غیر محسوس و به صورت تدریجی و با گذشت زمان حادث شود این رویکرد برای اجتناب از برخورد مستقیم و غیرقابل انکار با تغییر و رفع هرگونه تشنج ناشی از آن روش خاصی را ارائه می دهد.

رویکرد میانجی گرانه روش شفاهی را برای اعمال تغییر ارائه می کند این روش ابتدا کارکنان را متحد و یکپارچه می سازد و بر حس اعتماد و مسئولیت آنان می افزاید و سپس می کوشد با حفظ بهترین ویژگی های فرهنگ قبلی و تداوم سنتهای مطلوب گذشته. سازمان را به سمت ساختار جدید و متعاقباً کسب درآمد فروش بیشتر و ایجاد تعهد تحول سازمانی در رده های بالای سازمانی رهنمود سازد.

2-رویکرد تهاجمی تحول سازمانی ( تعرضی )

رویکرد تهاجمی به تغییر کاملاً برعکس رویکرد میانجی گرانه می باشد و بر دخالت مستقیم مدیریت ارشد استوار است، رویکرد تهاجمی اقتدارگر و تا حدی افراطی ، نوعی تخریب فرهنگ تحول سازمانی را بهمراه دارد تغییر با تهاجم گسترده به تمام ارزشهای سنتی سازمان آغاز می شود در این روش، کل ساختار سنتی سازمان مورد تردید قرار می گیرد و تصحیح می شود تکنیک ویژه ای این روش، ایجاد ناآرامی و تشنج در بافت سنتی و متحجر سازمان است و پیش از هر چیز ، به همه کارکنان اعلام می شود که تصمیم دارند ساختار فرهنگی جدیدی ایجاد نمایند و کارکنان موظفند در فرآیند تغییر با برنامه ریزان هماهنگ شوند.

در مواقعی که سازمان در بحران خطرناکی قرار گرفته و در معرض سقوط به پرتگاه نابودی است استفاده از این روش، قابل توجیه و حتی گاهی اوقات الزامی است بنابراین می توان آنرا بعنوان یک راه حل نهائی برای خروج از بحران سازمانی و نجات از لبه پرتگاه در نظر گرفت این راه حل اگر چه با گرایش افراطی همراه است اما برای نجات سازمان ضروری است حتی می توان ادعا نمود که شرایط بحرانی، راه حل افراطی می طلبد، رهبران چنین روشهایی را با ادعای منجی گری انجام می دهند.

تحول سازمانی

3- رویکرد تحول سازمانی تلفیقی

طبق این رویکرد ابتدا با آموزشهای کافی، زمینه برای فرآیند تغییر آماده می شود و سپس کار تغییر آغاز می شود هدف اصلی این رویکرد افزایش آگاهی کارکنان نسبت به فرآیند تغییر و رفع سوء تفاهم نسبت به فرآیند می باشد هنگامیکه کارکنان ا زفرآیند آگاهی داشته باشند و با عقاید و اهداف مدیران آشنا می شوند می توان به همکاری آنها در طرح تغییر امیدوار بود رویکرد تلفیقی شباهت زیادی به روش برنامه ریزی از بالا به پائین دارد در این رابطه عقاید میتوانند روی رفتار تاثیر بگذارند.

طبق این رویکرد ابتدا ارزشهای بنیادین را به کارکنان یادآوری و سپس جایگاه ویژه ارزشها را در فرآیند تغییر مشخص نموده سپس با آموزش و تعلیم و تربیت بصورت گسترده در سطح سازمانی زمینه را برای خلاقیت و نوآوری فراهم می سازند تعلیمات مذکور شرایط را برای شکوفا شدن استعدادهای کارکنان در خلال فرآیند تغییر فراهم می آورد. کارکنـــــان نیز با بهره گیری از این آموزشها، روند تغییر را سرعت می بخشند. آموزش در خلال فرآیند تغییر برای بهبود روند تغییر الزامی می باشد این رویکرد تحول سازمانی چهار ویژگی نیز دارد.

  •   سلسله اقدامات برنامه ریزی شده و آگاهانه برای معرفی تغییر در سطح سازمان
  •   کنترل و هدایت فرآیند از سوی مدیریت ارشد
  • استفاده از رویکرد سیستمی
  •    استفاده از استراتژی آموزش مدون

مزیت عمده این رویکرد این است که پیام کلیدی و دستورالعمل ویژه تغییر را بصورت شفاف و نظام یافته و با ساختاری مشخص به کارکنان اعلام می نماید بنابراین رویکرد ، یک استراتژی فراگیر را برای اعمال تغییر می طلبد.

تحول سازمانی

4- رویکرد تحول سازمانی فرسایشی

طبق این رویکرد با استفاده از ترفندهای گوناگون و سیاستهای خاص، تغییر در سازمان نهادینه می شود و جایگاه خود را پیدا می کند این رویکرد که با عنوان فرسایشی شناخته می شود سازمان را به تدریج و گاه بطور نامحسوس و مخفیانه به سمت تغییر سوق می دهد این رویکرد بر عکس رویکرد تلفیقی بوده و بر اساس محتوی هیچ موردی جز رفتار بر نگرشها و ارزشها تاثیر نمی گذارد بنابراین کلید تغییر در سازمان دگرگونی رفتار سازمانی می باشد زمانی که بتوان رفتار سازمانی را اصلاح نمود می توان به تصحیح و تعالی ارزشهای سازمانی نیز امیدوار بود الگوی مذکور بدو و ضعیف ممکن است حادث شود.

در حالت اول مدیران میانی ناراضی، پیام مدیران ارشد را مبنی بر اینکه سازمان موفق می شود و خود مختار عمل شود پذیرفته و به هدایت بخشهای مختلف سازمانی بر اساس روشهای خاص خود می پردازند. در حالت دوم مدیریت ارشد قصد دخالت مستقیم را داشته و می خواهد تغییر را به تنهایی هدایت نماید در ضمن علاقه مند است وانمود نماید.

که این تغییر از سطح پائین تر سازمان آغاز شده بنابراین با این ترفند خاص یک واحد سازمان را تشویق به تغییر می کند و آنها را به گسترش تغییر وادار می نماید به این امید که تغییر بصورت فراگیر در سایر بخشهای سازمان توسعه یابد چنین روشی این مزیت را دارد که مدیریت را از انتقاد ناشی از شکست و عدم محبوبیت مصون می دارد از طرفی این امکان وجود دارد که واحدهای سازمانی، تغییراتی غیر از آنچه در ابتدا مدنظر بوده بوجود آورند و در نتیجه کار از کنترل خارج نشود.

می توان با ترکیبی از رویکردهای مختلف چهارگانه طی چند مرحله اقدامات لازم را در زمینه تغییر در سازمان بوجود آورد. در مرحله اول بهتر است از رویکردهای تهاجمی استفاده نمود تا بتوان با تکیه بر آن از مزایای شوک سازمانی استفاده نمود اگر بتوان از موجی که توسط شوک ایجاد می شود بنحو احسن استفاده نمود می توان امیدوار بود که فرآیند تغییر به سرعت راه مناسب را برای پیشرفت پیدا می کند.

در مرحله دوم باید احساس تعهد نسبت به فرآیند تغییر در کلیه کارکنان بوجود آید در این مرحله باید همخوانی لازم را بین انتظارات کارکنان از فرآیند تغییر و برنامه ریزی برای تغییر بوجود آید. در مرحله سوم کلیه تلاشها به آموزش معطوف می گردد در این رابطه برای توسعه و شکوفایی فرهنگ جدید از کلیه امکانات استفاده می گردد و آموزش و تمرین جدی گرفته می شود در این مرحله می توان از رویکرد تلفیقی استفاده نمود و بر پایه این رویکرد سازمان را با فرهنگ جدید منطبق ساخت.

در مرحله چهارم از رویکرد فرسایشی بمنظور اشاعه هنجارهای جدید استفاده می شود و سعی می گردد با تکیه بر شبکه های سازمانی غیر رسمی، ارزشها و فرهنگ جدید را در سازمان به مرور زمان نهادینه ساخت. در مرحله پنجم سازمان به مرور گذشته می پردازد و بر  مبنای رویکرد میانجی گرانه و مشارکتی ترویج فرهنگ تغییر و آگاهی نسبت به ضرورت تصحیح رفتار سازمانی اقدام می نماید.


برای دانلود مقاله اینجا کلیک کنید


دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *