مدیریت بهره بری, مدیریت پروژه, مدیریت کیفی, مدیریت منابع

رویکرد تحولات سازمانی

تحول سازمانی

تحول سازمانی به فرآیندی برنامه ریزی شده و نظام‌مند گویند.
با بهره گیری از ارزشها و اصول علوم رفتاری کاربردی در سازمانها در پی افزایش اثربخشی فردی و سازمانی عمل مینماید .

در رابطه با آغاز فرآیند تغییر از کدام سطح سازمانی خواهد بود ، نظریات گوناگونی وجود دارد .
برخی معتقدند، تغییر از سطوح بالای شروع و سپس با حرکت به سمت پایین کلیه سازمان را در بر میگیرد.
عده ای دیگر معتقدند لازمست تغییر را در سازمانهای کوچک و یا زیرمجموعه های سازمانی بوجود آورد تا با فعالیتهای خود تغییر را در کل سازمان اجراء نمایند و کارها زودتر به نتیجه برسد.
بدینگونه می توان تغییر را بصورت افقی و عمودی در راستای سلسله مراتب سازمانی گسترش داد.
معمولاً تحول سازمانی نوعی تضاد را بین کارکنان بوجود می آورند برخی از کارکنان از تغییر حمایت می نمایند و حاضرند برای اجرای تغییر دشوارترین شرایط را تحمل نمایند.

رویکرد تحولات سازمانی دارای چهار مورد میباشد :

1- رویکرد میانجی گرانه ( صلح آمیز )

طبق این رویکرد ، روش بحث و مشاوره گروهی و مشارکتی در واحدهای مختلف سازمان برای هدایت فرآیند تغییر مورد استفاده قرار می گیرد.
این رویکرد از روشهای سنتی توسعه سازمان بهره می گیرد .
رویکرد میانجی گرانه روش شفاهی را برای اعمال تغییر ارائه می کند .
این روش ابتدا کارکنان را متحد و یکپارچه می سازد و بر حس اعتماد و مسئولیت آنان می افزاید .
سپس می کوشد با حفظ بهترین ویژگی های فرهنگ قبلی و تداوم سنتهای مطلوب گذشته، سازمان را به سمت ساختار جدید و متعاقباً کسب درآمد فروش بیشتر و ایجاد تعهد سازمانی در رده های بالای سازمانی رهنمود سازد .

2-  رویکرد تهاجمی ( تعرضی )

رویکرد تهاجمی به تغییر کاملاً برعکس رویکرد میانجی گرانه می باشد.
بر دخالت مستقیم مدیریت ارشد استوار است ، رویکرد تهاجمی اقتدارگر و تا حدی افراطی ، نوعی تخریب فرهنگ سازمانی را بهمراه دارد.
تغییر با تهاجم گسترده به تمام ارزشهای سنتی سازمان آغاز می شود در این روش ، کل ساختار سنتی سازمان مورد تردید قرار می گیرد.
در مواقعی که سازمان در بحران خطرناکی قرار گرفته و در معرض سقوط به پرتگاه نابودی است استفاده از این روش ، قابل توجیه و حتی گاهی اوقات الزامی است.

3- رویکرد تلفیقی

طبق این رویکرد ابتدا آموزشهای کافی، زمینه برای فرآیند تغییر آماده می سازد و سپس کار تغییر آغاز می شود.
هدف اصلی این رویکرد افزایش آگاهی کارکنان نسبت به فرآیند تغییر و رفع سوء تفاهم نسبت به فرآیند می باشد.
هنگامی که کارکنان از فرآیند آگاهی داشته باشند و با عقاید و اهداف مدیران آشنا می شوند می توان به همکاری آنها در طرح تغییر امیدوار بود.
رویکرد تلفیقی شباهت زیادی به روش برنامه ریزی از بالا به پایین دارد در این رابطه عقاید میتوانند روی رفتار تاثیر بگذارند.
طبق این رویکرد ابتدا ارزشهای بنیادین را به کارکنان یادآوری و سپس جایگاه ویژه ارزشها را در فرآیند تغییر مشخص نموده سپس با آموزش و تعلیم و تربیت بصورت گسترده در سطح سازمانی زمینه را برای خلاقیت و نوآوری فراهم می سازند.
تعلیمات مذکور شرایط را برای شکوفا شدن استعدادهای کارکنان در خلال فرآیند تغییر فراهم می آورد .
کارکنان نیز با بهره گیری از این آموزشها ، روند تغییر را سرعت می بخشند .

آموزش در خلال فرآیند تغییر برای بهبود روند تغییر الزامی می باشد این رویکرد چهار ویژگی نیز دارد .
الف –    سلسله اقدامات برنامه ریزی شده و آگاهانه برای معرفی تغییر در سطح سازمان .
ب   –    کنترل و هدایت فرآیند از سوی مدیریت ارشد .
ج    –    استفاده از رویکرد سیستمی .
د    –    استفاده از استراتژی آموزش مدون .

مزیت عمده این رویکرد این است که پیام کلیدی و دستورالعمل ویژه تغییر را بصورت شفاف و نظام یافته و با ساختاری مشخص به کارکنان اعلام می نماید.
بنابر این رویکرد ، یک استراتژی فراگیر را برای اعمال تغییر در سازمان باید تدوین و اجرایی کرد .

4- رویکرد فرسایشی

طبق این رویکرد با استفاده از ترفندهای گوناگون و سیاستهای خاص ، تغییر در سازمان نهادینه می شود .
این رویکرد که با عنوان فرسایشی شناخته می شود سازمان را به تدریج و گاه بطور نامحسوس و مخفیانه به سمت تغییر سوق می دهد.
این رویکرد بر عکس رویکرد تلفیقی، بر اساس محتوی هیچ موردی جز رفتار بر نگرشها و ارزشها تاثیر نمی گذارد.
بنابراین کلید تغییر در سازمان دگرگونی رفتار سازمانی می باشد زمانی که بتوان رفتار سازمانی را اصلاح نمود می توان به تصحیح و تعالی ارزشهای سازمانی نیز امیدوار بود .

الگوی مذکور بدو و ضعیف ممکن است حادث شود .

در حالت اول اعمال تغییرات ( تحول سازمانی ) از میانه سازمان :
جهت نهادینه کردن تغییرات در سازمان، سیاست بر اعمال تغییرات از طریق مدیران میانی میباشد .
با تعریف اهداف مدیران میانی با سیاست های متناسب با رویکرد سازمانی تغییرات را نامحسوس اعمال میکنند.
این تغییرات دستخوش روحیات و تمایلات مدیران میانی و کادر پرسنلی میباشد .

در حالت دوم اعمال تغییرات( تحول سازمانی ) از نقاط بالای سازمان :
در این حالت برنامه تغییرات حتی به مدیران میانی نیز انتقال نمی یابد و مدیر رساً به اعمال سیاست میکند .
این حالت یک بخش سازمان هدف تغییر قرار میگیرد و از طریق این بخش تغییرات به بقیه سازمان سرایت میکند

مدیران برنامه ریزی در راستای تحقق فرایند تحول سازمانی از پنج مرحله یاد میکنند :

در مرحله اول:
بهتر است از رویکردهای تهاجمی استفاده نمود تا بتوان با تکیه بر آن از مزایای شوک سازمانی استفاده نمود.
اگر بتوان از موجی که توسط شوک ایجاد می شود بنحو  احسن استفاده نمود می توان امیدوار بود که فرآیند تغییر به سرعت راه مناسب را برای پیشرفت پیدا می کند .

در مرحله دوم :
باید احساس تعهد نسبت به فرآیند تغییر در کلیه کارکنان بوجود آید .
در این مرحله باید همخوانی لازم را بین انتظارات کارکنان از فرآیند تغییر و برنامه ریزی برای تغییر بوجود آید .

در مرحله سوم :
کلیه تلاشها به آموزش معطوف میگردد .
در این رابطه برای توسعه و شکوفایی فرهنگ جدید از کلیه امکانات استفاده می گردد.
آموزش و تمرین جدی گرفته می شود در این مرحله می توان از رویکرد تلفیقی استفاده نمود و بر پایه این رویکرد سازمان را با فرهنگ جدید منطبق ساخت.

در مرحله چهارم :
از رویکرد فرسایشی بمنظور اشاعه هنجارهای جدید استفاده می شود.
سعی می گردد با تکیه بر شبکه های سازمانی غیر رسمی ، ارزشها و فرهنگ جدید را در سازمان به مرور زمان نهادینه ساخت .

در مرحله پنجم :
سازمان به مرور گذشته می پردازد و بر  مبنای رویکرد میانجی گرانه و مشارکتی ترویج فرهنگ تغییر و آگاهی نسبت به ضرورت تصحیح رفتار سازمانی اقدام می نماید .

برگرفته از  ( مدیریت استراتژی ، تفکر استراتژیک ) تهیه و تدوین :محمد ميرزایي

این پست را ارزیابی کنید

نوشته های مشابه