وظایف معمول یک مدیر منابع انسانی چیست؟ 7 مورد

مدیر منابع انسانی وظایف معمول بخش منابع انسانیرا برعهده دارد. این وظایف از جمله استخدام و مصاحبه با کارمندان، مدیریت کردن حقوق، مزایا و مرخصی، و اجرای خط مشی‌ها و سبک‌های کاری شرکت را رهبری و هدایت می‌کند.تا به حال، نحوه عملکرد

دراین مقاله عملکردها و وظایف معمول یک مدیر منابع انسانی را مورد بحث قرار می‌دهیم. ما بررسی می‌کنیم که چگونه مدیر منابع انسانی می‌تواند کمک مثبتی به سازمان داشته باشد و به روند شرکت ارزش دهد. در شروع، مدیر منابع انسانی باید موشوعات استخدام، آموزش، ارزیابی و حقوق و دستمزد را به درستی انجام دهد.یک عملکرد معمولی از مدیر منابع انسانی شامل تمامی موضوعات رتبط با کارمند در داخل سازمان است. استراتژی‌های کارکردی مدیریت منابع انسانی در سازمان بسیار حائز اهمیت است.

 به این معنی که مدیر منابع انسانی باید از زمانی که کارمند وارد می شود مراقب همه چیزهایی باشد که به افراد مرتبط است. سازمان تا زمانی که کارمند از سازمان خارج شود یا از سازمان بازنشسته شود مسئول آن است. از این رو، چرخه عمر یک کارمند در یک سازمان باید مدیریت شود و این بدان معنی است که مدیر منابع انسانی مسئول استخدام، آموزش، ارزیابی، حقوق و دستمزد و مصاحبه کارمندان است.

ورود تا خروج کارمندان: مدیریت چرخه زندگی کارکنان

اگر هر یک از این فعالیت‌هایی که گفته شد را به ترتیب انجام دهیم، خواهیم فهمید که استخدام همراه با مدیران خطی انجام می‌شود. هنگامی که درخواست به مدیر منابع انسانی ارسال می‌شود، او باید بازار را برای استخدام بالقوه جستجو کند. اغلب مدیر منابع انسانی خودش این کار را انجام نمی‌دهد و این کار را به یک مشاوره و مسدول برون سپار محول می‌کند. مرحله بعدی مصاحبه است. این فعالیتی است که در آن مدیر منابع انسانی یا وظیفه ارزیابی نیروهای بالقوه را به تیم کارکنان محول می‌کند یا شخصاً کار را انجام می‌دهد.

پس از به پایان رسیدن مرحله مصاحبه، وظیفه مهم تعیین حقوق و مزایای داوطلبان انتخاب شده باید انجام شود. اغلب مدیر منابع انسانی نقش مهمی را ایفا می‌کند زیرا باید تناسب بین نقش فرد را تعیین کند و در مورد مقدار حقوق و مزایایی که متناسب با نقش است تصمیم بگیرد.

مدیر منابع انسانی -003

فرآیند ارزیابی و مصاحبه‌های خروج

پس از این فعالیت‌ها، مدیر منابع انسانی نیز درگیر انجام آخرین مرحله ارزیابی‌ها می‌شود. مقدار افزایش حقوق یا پاداش‌ها را با در نظر گرفتن همان اصولی که در فعالیت استخدام مورد بحث قرار گرفت، تعیین می‌کند. این بدان معناست که مدیر منابع انسانی برای انجام این کار باید از نزدیک با مدیران خط هماهنگ باشد.

در بسیاری از سازمان‌ها، کارمندان می‌توانند شکایات خود را در صورتی که از افزایش دستمزد یا مقدار مزایا راضی نباشند، به مدیران منابع انسانی برسانند.

آخرین فعالیتی که مدیر منابع انسانی درگیر آن است، انجام مصاحبه‌های خروجی هنگام خروج کارکنان از سازمان است. این کار معمولاً در آخرین روز اقامت کارمند در سازمان انجام می‌شود و این فرآیند شامل یک بحث آزاد و صریح در مورد احساس کارمند در مورد سازمان و دلیل ترک سازمان است. مصاحبه‌های خروجی منابع ارزشمندی از بینش در مورد رفتار سازمانی را ارائه می‌دهند.

مدیر منابع انسانی چه کارهایی انجام می دهد؟

بخش منابع انسانی به طور معمول جزء ضروری بسیاری از سازمان‌ها است. این دپارتمان دراکثر صنایع وجود دارد و وظایف مختلفی را در مسئولیت‌های روزمره خود بر عهده می‌گیرند.

دپارتمان‌های منابع انسانی به عنوان رابطی بین کارفرمایان و کارمندان عمل می‌کنند تا اطمینان حاصل شود که هر دو به خوبی مجهز هستند تا وظایف خود به درستی اجرا کنند. در حالی که گاهی اوقات شاید منابع انسانی به عنوان بازوی انضباطی یک شرکت در نظر گرفته شود، اما در واقعیت، منابع انسانی دارای مسئولیت‌های حمایتی بسیاری است. هدف دپارتمان‌های منابع انسانی و مدیران از اطمینان از دریافت حقوق و دریافت مزایا به کارکنان گرفته تا نظارت بر توسعه کارکنان، ایجاد مکان‌های کاری است که هم کارفرمایان و هم کارمندان بتوانند در آن پیشرفت کنند.

این وظایف شامل:

  • استخدام
  • آموزش و توسعه
  • روابط کارفرما و کارمند
  • فرهنگ شرکت را حفظ کنید
  • مدیریت مزایای کارکنان
  • یک محیط کار ایمن ایجاد کنید
  • رسیدگی به اقدامات انضباطی
مدیر منابع انسانی -004
  • استخدام

برای بسیاری از سازمان‌ها، جذب و حفظ بهترین استعدادها در کسب و کارشان در اولویت است. مدیران منابع انسانی نقش بسیار مهمی در این امر ایفا می‌کنند و با نظارت بر فرآیند استخدام به ساختن آینده شرکت کمک می‌کنند. بخش منابع انسانی شاید یک استراتژی استخدام را تعیین کند. این ممکن است شامل ایجاد آگهی‌های شغلی داخلی و خارجی، بررسی رزومه متقاضیان ورودی و سایر مطالب درخواستی و انجام مصاحبه‌های ابتدایی باشد. HR همچنین ممکن است مسئول بررسی‌های مرجع حرفه ای و بررسی پیشینه باشد تا تأیید کند که داوطلبان واجد شرایط کار برای شرکت هستند یا خیر.

  • آموزش داوطلبان منتخب و توسعه

استخدام کارمندان واجد شرایط تنها یکی از جنبه‌های کار بخش منابع انسانی است. به منظور حفظ استعدادها و رقابتی ماندن، مدیرمنابع انسانی ممکن است مسئول راه اندازی طرح‌های توسعه کارکنان نیز باشد. این می‌تواند مستلزم آموزش اضافی در حین کار، برنامه‌های توسعه حرفه‌ای یا فرصت‌های آموزشی باشد که به کارکنان اجازه می‌دهد در نقش‌های فعلی خود رشد و توسعه پیدا کنند.  همچنین آنها را برای پیشرفت شغلی در سازمان آماده کنند.

بخش‌های منابع انسانی می‌دانند که سرمایه‌گذاری در آموزش و توسعه هم برای کارفرمایان و هم برای کارکنان سودمند است. برای کارفرمایان، ممکن است به معنای بهره وری بیشتر کارکنان و نرخ گردش مالی کمتر باشد. برای کارمندان، دیدن سرمایه گذاری شرکت در توسعه آنها ممکن است به آنها کمک کند تا احساس ارزشمندی بیشتری داشته باشند، رضایت شغلی را افزایش دهند و آنها را تشویق به ماندن در شرکت کنند.

  • روابط کارفرما و کارمند

یکی دیگر از دیدگاه‌های محل کار که بخش‌های منابع انسانی مدیریت می کنند، روابط کارفرما و کارمند است. با این عملکرد، بخش‌های منابع انسانی در تلاش هستند تا به کارفرمایان و کارمندان کمک کنند تا در کنار یکدیگر به ارتقا و توسعه سازمان کمک کنند. مدیران منابع انسانی همچنین ممکن است به ایجاد و تعیین خط مشی‌های شرکت کمک کنند که انصاف و برابری را در محل کار ضمانت کنند.

هنگامی که یک کارمند شکایتی در محل کار دارد – خواه در مورد غرامت، مزایا، حجم کاری، ساعات کار یا هر چیز دیگری مدیر منابع انسانی می‌تواند به عنوان رابط بین کارمند و کارفرما وارد عمل شود و موضوع را حل کند. به طور کلی، زمانی که دپارتمان‌های منابع انسانی موفق به ایجاد روابط مثبت با کارکنان می‌شوند، کارفرمایان به کارمندان خود اعتماد می‌کنند و برای نظرات آنها ارزش بیشتری قائل می‌شوند. از سویی هم کارمندان ممکن است بیشتر به کارفرمایان خود احترام بگذارند و از آنها قدردانی کنند.

  • حفظ فرهنگ شرکت

عناصر فرهنگ شرکت ممکن است شامل شیوه‌های صحیح استخدام، توسعه مداوم و روابط قوی با کارکنان باشد. با این وجود، ضرورتا چیزی نیست که بتوانید به آن دست پیدا کنید. دپارتمان‌های منابع انسانی درگیر کار مداوم هستند تا اطمینان حاصل کنند که فرهنگ شرکت آنها مستحکم باقی می‌ماند.

در روند پذیرش کارکنان، مدیران منابع انسانی ممکن است ارزش‌ها، هنجارها و دیدگاه‌های شرکت را با کارمندان به اشتراک بگذارند و آنها را با اخلاق کلی سازمان آشنا کنند. رفت و آمدهای تیمی، ایجاد جامعه، و هر گونه سیستم پاداش یا برنامه‌های شناسایی، راه‌های دیگری هستند که بخش‌های منابع انسانی می توانند انگیزه و روحیه کارکنان را بالا نگه دارند.

  • مدیریت مزایای کارکنان

بخش‌های منابع انسانی بر مزایای شرکت اجباری و داوطلبانه نظارت می‌کنند. در صورتی که کارفرمایان ملزم به ارائه برخی مزایا مانند تامین اجتماعی، بیکاری و غرامت کارگری هستند. سایر مزایا مانند مرخصی با حقوق، درآمد از کارافتادگی و بازپرداخت ورزشگاه به صورت داوطلبانه ارائه می‌شوند و به عنوان انگیزه اضافی برای کارکنان بالقوه و فعلی عمل می‌کنند.

برنامه‌های مزایای کارکنان بسته به سازمان متفاوت است. برخی ممکن است برنامه های تطبیق کارفرما را ارائه دهند. درحالی که سازمان‌های دیگر برنامه های بیمه درمانی جامع فریبنده ارائه دهند.

  • ایجاد یک محیط کار ایمن

علاوه بر مدیریت مزایا، منابع انسانی مسئول حفاظت از ایمنی کارکنان در محل کار  اعم از فیزیکی و عاطفی است. در مفهوم فیزیکی، منابع انسانی باید اطمینان حاصل کند که محل کار عاری از خطر است. اغلب به وسیله  تجزیه و تحلیل محل کار و پیشگیری و کنترل خطرات.

ایمنی محل کار همچنین مستلزم اطمینان از این است که سازمان مطابق با قوانین و مقررات استخدامی عمل می‌کند. دپارتمان‌های منابع انسانی موظف به حفظ محیط های کاری هستند که احترام و منزلت را برای همه کارکنان ترویج می‌کند. آنها همچنین باید اطمینان حاصل کنند که کارکنان در برابر رفتارهایی مانند آزار و اذیت، تبعیض، ارعاب و استثمار محافظت می‌شوند.

  • رسیدگی به اقدامات انضباطی

شیوه‌های انضباطی و خاتمه دادن ظریف و گاهی پیچیده به نظر می‌رسند. مدیر منابع انسانی باید بداند که چگونه آنها را به طور منصفانه و مداوم مدیریت کنند تا موقعیت‌ها به خوبی اجرا شوند.  این امر مستلزم داشتن یک فرآیند انضباطی روشن باشد، خواه شامل شروع با یک هشدار کتبی و افزایش شدت با تعلیق یا تنزل رتبه باشد یا پیروی از یک سیستم اثبات شده دیگر.

بعلاوه، HR ممکن است با مشاور حقوقی مشورت کند تا اطمینان حاصل شود که شرکت مطابق با قانون عمل می‌کند و از هرگونه موقعیت نادرست و شکایت های بعدی جلوگیری می‌کند. در خاتمه، دپارتمان‌های منابع انسانی مسئولیت اجرای سیاست‌های سازمان و الزامات قانون را دارند، در حالی که همچنان کرامت و انسانیت کارکنان خود را حفظ می‌کنند.

مدیر منابع انسانی -002

سخن پایانی

یک مدیر منابع انسانی دارای دو وظیفه اساسی است: نظارت بر وظایف بخش و مدیریت کارکنان. به همین دلیل است که مدیران منابع انسانی باید در هر یک از رشته‌های منابع انسانی، پاداش و مزایا، آموزش و توسعه، روابط کارکنان، و استخدام و انتخاب، به خوبی آشنا باشند. شایستگی‌های اصلی برای مدیریت منابع انسانی شامل مهارت‌های ارتباطی قوی و قابلیت های تصمیم گیری بر اساس مهارت های تحلیلی و فرآیندهای تفکر انتقادی است.

از شما ممنونیم که این مقاله را مطالعه کردید. مدیریت گروه مشاوره سیدی با کمک جمعی از متخصصین عرصه مدیریت و بازار با تحلیل شرایط روز بازار ایران است. این گروه با همراهی با متولیان اصناف در گرایش‌های مختلف، مفتخر به کسب دستاوردی نو و اثربخش در زمینه‌های مدیریت، برنامه ریزی چرخه فعالیت، تحقیقات بازار و فروش یکپارچه جهت ارتقاء کسب و کار گردیده است.

هدف از خدمات این گروه مشاوره، کمک به چرخه های اقتصاد صنایع کوچک و متوسط میباشد!

گروه مشاوره سیدی سابقه همکاری با واحدهای خدماتی و صنعتی متفاوتی را در رزومه فعالیتی و پژوهشی خود دارد. آنچه در گروه مشاوره سیدی انجام می‌شود، خلق، پرورش، ظهور، عملیاتی سازی ایده، ایجاد کسب و کار، رشد کسب و کار تا مرحله شکوفایی می‌باشد.

شماره تماس :44050300-021


برای دانلود مقاله اینجا کلیک کنید.


دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *