استراتژی‌های کارکردی مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی

معنی و مفهوم استراتژی‌ها ی مدیریت منابع انسانی، از دهه هشتاد میلادی شناسایی شد و منظور از آن ارائه شیوه‌هایی برای مدیریت کارکنان و کمک به بهبود عملکرد سازمان است. به منابع انسانی سازمان، همانند دارایی‌های ارزشمندی برای به دست آوردن مزیت رقابتی توجه می‌شود. به همین خاطر است که استراتژی‌های کارکردی مدیریت منابع انسانی از تقدم بالایی در سازمانها بهره مند شده است. مایکل پورتر معتقد است که مهارت‌ها و انگیزه افراد یک سازمان و چگونگی استفاده آنها را می‌توان فاکتور مهم مزیت رقابتی آن سازمان، درنظر گرفت.

در استراتژی‌های عملکردی مدیریت منابع انسانی عموما، مدیریت منابع انسانی را، در ابتدا شناخت و بعد انتخاب کردن، استخدام و پرورش نیروی انسانی در جهت دستیابی به اهداف سازمان در نظر گرفته اند. به تعبیر دیگر، مدیریت منابع انسانی یعنی: تحلیل نیازهای انسانی سازمان با درنظر داشتن شرایط قابل تغییر و انجام فعالیت‌های لازم برای پاسخگویی به این نیازها. مدیریت منابع انسانی را نوعی فرایند مدیریت بر افراد گویند که بر این چهار اصل استوار می‌باشد:

1. کارمندان و پرسنل مهم‌ترین دارایی سازمان محسوب می‌شوند. موفقیت سازمان در گرو اعمال یک مدیریت اثربخش، در ارتباط با آنها است.

2. اگر خط مشی‌های پرسنلی و سیاست‌های سازمان با دستیابی به اهداف سازمان و برنامه‌های استراتژیک آن ارتباطی فشرده داشته باشند، احتمال موفقیت سازمان بالاتر می‌رود.

3. میزان اهمیت و فرهنگ یک سازمان، جو سازمانی و رفتار مدیریتی گرفته شده از آن فرهنگ در حصول برتری سازمان تاثیر ویژه ای خواهد داشت.

4. تشویق همه اعضای سازمان به همکاری با هم و رساندن آنان به جو هدف مشترک، نیازمند تلاشی مستمر است.

ملاحظه اصول گفته شده، اهمیت استراتژیک مدیریت منابع انسانی شرکت را ننمایان می‌کند. در واقع انجام موفقیت‌آمیز هر عملی در شرکت، از برنامه‌ریزی، به جریان انداختن و بازرسی استراتژیهای کلان سازمان، پیاده‌سازی و پیشبرد اهداف سازمان بدون مدیریت صحیح و عملی و درنظر گرفتن منابع انسانی، امکان پذیر نیست.

استراتژی های کارکردی مدیریت منابع انسانی

معنی مدیریت راهبردی منابع انسانی، بر نقش ارزشمند مدیریت منابع انسانی که بر حقیقت استراتژیک منابع انسانی و یکپارچه شدن راهبرد منابع انسانی با استراتژی سازمان استوار است.

شولر در تعریف در مورد مدیریت استراتژیک می‌گوید: تمامی عملیات موثر بر رفتار افراد در ترغیب آنها به طراحی و اجرای احتیاجات راهبردی سازمان.

در واقع استراتژی‌های عملکردی مدیریت منابع انسانی در کل به روابط میان مدیریت منابع انسانی و مدیریت راهبردی سازمان می‌پردازد.

علت تفاوت اصلی میان مفاهیم سنتی مدیریت منابع انسانی و مدیریت راهبردهای کارکردی مدیریت منابع انسانی، بر اساس معیار یکپارچگی مدیریت منابع انسانی با فرایندهای تصمیم‌گیری استراتژیک آن سازمان است.

مفاهیم سنتی مدیریت منابع انسانی تنها بر مهارت‌های فیزیکی، آموزش‌های ویژه و توانمندی شخصی کارمندان تاکید داشت. این مفاهیم به جای آنکه به تخصص و توانمندی افراد توجه کند، به فعالیتی که به وسیله آنها انجام می‌شد، متمرکز بود.

با این وجود مدیریت راهبردی منابع انسانی، همانطور که به موارد ذکر شده اهمیت می‌دهد به تمام قسمت‌ها، اثربخشی کلی و یکپارچگی فعالیت‌های متفاوت سازمان، تاکیدبسیاری دارد.

اهداف استراتژی‌های کارکردی مدیریت منابع انسانی

مقصود اصلی استراتژی‌های کارکردی مدیریت منابع انسانی، به وجود آوردن یک دیدگاه کلان است. این دیدگاه رسیدگی به مسائل اساسی کارکنان را در نظر دارد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی باعث بهره مندی سازمان از کارمندان خبره، متعهد و با انگیزه بالا برای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار می‌شود.

فضای شکل‌گیری استراتژ‌ی‌های منابع انسانی

در این قسمت، با در نظر گرفتن و بازبینی رویکردهای متفاوت، فضای شکل‌گیری راهبرد منابع انسانی را بررسی می‌کنیم. استراتژی منابع انسانی، در فضایی واکنشی شکل می‌گیرد. تعامل میان رویکردهای بالا به پائین، و پائین به بالا در مدون سازی استراتژی از یک سو و تعامل میان رویکردهای بر اساس توانمندی‌ها از سوی دیگر، فضای کلی شکل‌گیری استراتژی منابع انسانی را شکل می‌دهد.

ارتباط دو طرفه میان رویکردهای بالا به پائین و پائین به بالا، این موضوع را می‌رساند که لازمه شکل‌گیری راهبردهای اثربخش منابع انسانی، همکاری مدیران منابع انسانی در کنار مدیران ارشد سازمان در نظم دهی و مدون سازی استراتژی‌های کارکردی مدیریت منابع انسانی است. همچنین جو همکاری، موجب آگاهی همه ابعاد از الزامات مرتبط با جهت‌‌گیری‌‌های استراتژیک سازمان و خصوصیات و ضروریات منابع انسانی سازمان شده، در نتیجه توصیف اثربخش تر استراتژی‌های منابع انسانی را ممکن می‌نماید.

فرایند بالا به پائین یعنی این که استراتژی های عملکردی مدیریت منابع انسانی سازمان باید از استراتژی سازمان سرچشمه بگیرد. استفاده از استراتژی سازمان موجب دیده شدن انطباق عمودی بین آنها می‌شود.

به وجود آوردن مناسب فضای توضیح داده شده در بالا، موجب آمیختگی و همسوسازی استراتژی‌های منابع انسانی با راهبردهای سازمان می‌شود. نتیجه آن بهره‌برداری موثر از منابع انسانی شرکت می‌شود. کارکرد دیگری که این تلفیق استراتژیک دارد، ایجاد ارتباط و هماهنگی میان خز مشی‌ها و عملکردهای منابع انسانی و راهبردهای سازمان است.

وجود این ارتباط و هماهنگی از طرفی موجب تطبیق منابع انسانی با تحولات سازمانی می‌گردد، از جهتی دیگر اجرای راهبردهای سازمان را میسر می‌کند.

در طرف مقابل، رویکرد مبتنی بر محیط وجو دارد که با به کارگیری از فرصتهای محیطی و تناسب میان راهبردهای کارکردی مدیریت منابع انسانی با شرایط محیطی اشاره می‌کند. در این فرایند سازمان با تمرکز بر فاکتورهای محیطی حاکم، از جمله وضعیت نیروی کار ضروریات قانونی، موقعیت اتحادیه‌ها و اصناف راهبردهای منابع انسانی سازمان را مدون می‌کند.

راهبرد حوزه‌‌های مختلف منابع انسانی

پس از ملاحظه فضای شکل‌گیری استراتژی‌های کارکردی مدیریت منابع انسانی، در این بخش در جهت کنترل راهبردهای بخش‌های کارکردی منابع انسانی، الگوی پایه‌ای برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی که سبکی سنتی در برنامه‌ریزی بوده، رویکردی بالا به پائین دارد را مبنا قرار داده است. این الگو طریقه تبدیل استراتژی‌های سازمان را به راهبردهای منابع انسانی و استراتژی‌های بخش‌های دیگر، بیان می‌کند.

پس از مشخص شدن استراتژی‌های سازمان که با توجه به چشم‌انداز، مأموریت، ارزش‌های سازمان و با بررسی محیط داخلی و خارجی آن به حاصل می‌شود، راهبردهای کلان منابع انسانی مدون می‌شوند. جمع آوری این استراتژی‌ها نیز نیازمند بررسی عوامل محیطی، با تمرکز بر فاکتورهای مرتبط با نیروی انسانی سازمان می‌باشد.

هر یک از عوامل داخلی و خارجی، نقشی کلیدی در تعیین استراتژی‌های منابع انسانی سازمان ایفا می‌کنند. تغییر در هر یک از این عوامل می‌تواند باعث ایجاد دگرگونی‌هایی اساسی در جهت گیری‌های منابع انسانی سازمان شود. بنابراین بررسی مستمر این فاکتورها به منظور کسب استراتژی‌ها و خط مشی‌های درست منابع انسانی سازمان، کاملاً ضرورت دارد.

پس از تدوین استراتژی های کارکردی مدیریت منابع انسانی، استراتژی‌های حوزه‌های عمومی منابع انسانی، یعنی: مدیریت تأمین منابع انسانی، مدیریت توسعه منابع انسانی، مدیریت عملکرد، مدیریت پاداش و مدیریت روابط کارکنان تعیین می‌شوند.

هدف از انجام این کار، تبدیل استراتژی های کارکردی مدیریت منابع انسانی به استراتژی‌های حوزه‌های مختلف کاری منابع انسانی است. کاملا مشخص است در مدون اسزی راهبردهای حوزه‌های منابع انسانی نیز باید علاوه بر توجه به استراتژی‌های کلان، به بررسی فاکتورهای محیطی مؤثر بر آن بخش پرداخته شود.

به منظور بررسی چگونگی شکل‌گیری استراتژی‌های کارکردی منابع انسانی، استراتژی های کارکردی مدیریت منابع انسانی سازمان‌ها را در قالب این پنج حوزه عمومی، مورد مطالعه قرار می‌دهیم.

الف) تامین منابع انسانی

تامین منابع انسانی، متضمن وجود کارمندان مورد نیاز، برای انجام فعالیتهای سازمان است. هدف از طراحی و اجرای استراتژی‌های جذب مدیریت منابع انسانیاز نظر کیپ: « کسب و جذب کارمندان مناسبی است که از شایستگی‌ها، مهارت‌ها، علم لازم برای دیدن آموزش‌های آتی برخوردار باشند.

شیوه‌های انتخاب کردن و جذب پرسنلی که به بهینه ترین شکل ممکن قادرند این دسته از نیازهای سازمان را فراهم کنند، باید به عنوان فعالیت اساسی سازمان درنظر گرفته شوند.. اکثر سیاستهای منابع انسانی که در جهت پرورش و انگیزش کارکنان برنامه ریزی می‌شوند باید بر پایه این فعالیت‌ها بنا نهاده شوند.

دو جنبه اساسی برنامه‌ریزی منابع انسانی :

– برنامه‌ریزی سخت منابع انسانی

– برنامه‌ریزی نرم منابع انسانی

برنامه‌ریزی از نوع سخت منابع انسانی مبتنی بر آنالیز کمی آن است. ضمانت می‌کند که چه تعداد مناسبی از کارمندهای کارآمد به هنگام نیاز، موجود است.

پس از تعییم شدن این نکته که سازمان به چه تعداد نیروی کار، در چه زمانی و با چه مهارتها و شایستگی‌هایی نیاز دارد برآورد نیازهای آتی سازمان مورد پراهمیتی است.

ب) توسعه منابع انسانی

پیدایش دانش و تکنولوژی‌های نوین، تحولات صنعتی و جهت‌گیری‌ها و راهبردهای جدید سازمان‌ها، آنها را ناچار می‌کند برای ماندگاری در عرصه رقابت، به سوی آموزش و توسعه مداوم منابع انسانی خود گام بردارند.

منظور از گسترش استراتژی‌های کارکردی مدیریت منابع انسانی، به وجود آوردن بستر و چارچوبی فراگیر و هماهنگ به منظور پرورش پرسنل می‌باشد. بخش بزرگی از فرایندهای گسترش منابع انسانی معطوف به فراهم آوردن محیطی خواهد بود. در فرایندهای گسترش منابع انسانی کارمندان به یادگیری و توسعه دانش و مهارت‌های خود ترغیب و ترغیب می‌شوند.

شاید فعالیت‌های در ارتباط با گسترش منابع انسانی حاوی برنامه‌های سنتی آموزشی هم باشند. اما تأکید این گونه فعالیت‌ها بر توسعه سرمایه معنوی سازمان و ترویج و ارتقای پویایی سازمانی، تیمی و فردی است. افزودن شایستگی‌ها و توانایی‌های کارمندان یک سازمان باید به عنوان یکی از چالش‌ها ودغدغه‌های اصلی توسعه منابع انسانی در نظر گرفته شود.

ج) مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد، بخشی از منابع انسانی است که قادر است بالاترین سهم را در بهبود عملکرد شرکت داشته باشد. هدف از استراتژی‌های مدیریت عملکرد، افزایش اثربخشی سازمان، افزایش بهره‌وری کارمندان و گروه‌ها و به دست آمدن سطح بالاتری از مهارت، شایستگی و تعهد در پرسنل است.

مسئله اصلی در پیاده‌سازی استراتژی‌های کارکردی مدیریت منابع انسانی، برخوردار بودن از حمایت همه جانبه مدیریت ارشد است. نقش کارمندان در روند مدیریت عملکرد نیز باید واضح باشد، زیرا باید تلاش کنند و با مشارکت خود زمینه بهبود عملکرد سازمان را ایجاد نمایند. سازمانهایی در بهبود عملکرد خود موفق هستند که در ایجاد فرهنگی که در آن اشخاص و تیم‌ها مسئولیت بهبود مستمر روند کسب و کار و مهارت‌ها را عهده دار شوند.

د) راهبردهای پاداش

استراتژی‌های پاداش بر چگونگی فراهم کردن و طراحی برنامه‌ها به وسیله سازمان، با هدف اطمینان از اینکه رفتارها و عملکرد مؤثر کارمندان در تحقق اهداف سازمان مورد توجه است، تمرکز می‌کنند.

این موضوع به معنای آن است که فرایندهای پاداش باید به گونه‌ای خلاق به احتیاجات کارمندان و سازمان پاسخ دهد. اساس این راهبرد باید نیازهای اساسی سازمان به بهبود فعالیت در کوتاه مدت و بلندمدت باشد.

راهبرد پاداش بایستی باعث انسجام و هماهنگی فرایندها و سیاست‌های پاداش با راهبرد رشد و ترقی عملکرد شود. همچنین این استراتژی‌های کارکردی مدیریت منابع انسانی باید موجب تقویت ارزشهای سازمان شود. ارزش‌هایی از جمله ابتکار، کارتیمی، انعطاف‌پذیری و تساهل، کیفیت و ارائه کردن خدمات به مشتری که باعث بهبود آداب سازمانی و توسعه رفتارهای خوشایند در بخش‌های متفاوت سازمان شود.

ه) مدیریت روابط کارکنان

بنیان الگوی مدیریت منابع انسانی در عرصه روابط کارکنان را می‌توان بدین‌سان تبیین کرد. مدیریت روابط کارکنان، فاکتوری در جهت ایجاد و گسترش تعهد در کارمندان، بهره‌گیری از فنون افزایش مشارکت کامندان است.

استراتژی‌های کارکردی مدیریت منابع انسانی روابط کارکنان با درنظر گرفتن شرایطی که در مقابل سازمانهاست، برنامه ریزی می‌شود. فاکتورهایی چون استراتژی سازمان، چارچوبهای قانونی، موضوعات اقتصادی، اجتماعی و سیاسی، و خط مشی‌های کلان در کشور و بین‌المللی مواردی اند که بر راهبرد روابط کارکنان اثر به سزایی دارد. برقراری روابط شایسته با اتحادیه‌ها و کارکنان یکی از استراتژی‌های بنیادی در هر سازمان محسوب می‌شود.

این امر باعث به وجود آمدن اعتماد و احترام دو سویه، بینشی مشترک در مورد برنامه‌های آتی، مبادله مستمر اطلاعات، اهداف و فرهنگ مشترک و مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری می‌شود.

نتیجه‌گیری

لزوم دید استراتژیک داشتن به منابع انسانی، موضوعی است که انکار کردن آن نشدنی است. با گذشت زمان و به وجود آمدن تحولات روزافزون محیطی‌ بر اهمیت و ارزش این موضوع افزوده می‌شود. فضای شکل‌گیری استراتژی‌های عملکردی مدیریت منابع انسانی و ایجاد یکپارچگی میان این استراتژی‌ها ، از جمله چالش‌های مورد نظر مدیران محسوب می‌شود.

موارد که در این مقاله مطرح شد مروری بر فرایندهای مختلف شکل‌گیری راهبردهای کلان منابع انسانی و همچنین بررسی استراتژی‌های حوزه‌‌های کارکردی منابع انسانی سازمان است. علاوه بر این تبیین عوامل مؤثر بر استراتژی‌های کارکردی از دیگر مسائلی است که در این مقاله مورد بررسی قرار گرفت. موضوعات مطرح شده به عنوان مبنایی برای تحلیل و بررسی استراتژی های کارکردی مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها محسوب می‌گردد.

مدیریت گروه مشاوره سیدی با کمک جمعی از متخصصین عرصه مدیریت و بازار با تحلیل شرایط روز بازار ایران و همراهی با متولیان اصناف در گرایش های مختلف ، مفتخر به کسب دستاوردی نو و اثربخش در زمینه های مدیریت ، برنامه ریزی پرخه فعالیت ، تحقیقات بازار و فروش یکپارچه جهت ارتقاء کسب و کار گردیده است .

هدف از خدمات این گروه مشاوره ، کمک به چرخه های اقتصاد صنایع کوچک و متوسط میباشد !

گروه مشاوره سیدی سابقه همکاری با واحدهای خدماتی و صنعتی متفاوتی را در رزومه فعالیتی و پژوهشی خود دارد. آنچه در گروه مشاوره سیدی انجام می شود، خلق ایده نو ، پرورش ایده ، ظهور ایده ، عملیاتی سازی ایده ، ایجاد کسب و کار ، رشد کسب و کار تا مرحله شکوفایی میباشد .

شماره تماس: 09-88288307-021

---

برای دانلود مقاله اینجا کلیک کنید

---