فرآیند توسعه سازمانی یک روند حیاتی و بر اساس علم است که به سازمانها کمک می‌کند تا با گسترش، ترقی و تحکیم استراتژی‌ها، ساختارها و فرآیندها، گنجایش خود را برای تحولو دستیابی به اثربخشی بیشتر پشتیبانی کنند.
فرآیند انتقادی و بر پایه توسعه سازمانی یک فرآیند مبتنی بر شواهد و شکل گرفته است. موضوع بر این اساس نیست که چیزی را امتحان کنید و ببینید چه واقعه‌ای رخ می‌دهد. به کارگیری یافته‌های علمی به عنوان ورودی و خلق یک فرآیند ساختار یافته و کنترل شده است که در آن تئوری‌ها آزمایش می‌شوند.
خلق ظرفیت برای تحول و دستیابی به اثربخشی بیشتر به عنوان هدف توسعه سازمانی اثربخش در سازمان است. بر این اساس، نتایج گوناگونی دارد. اینها ممکن است بین سازمانها متفاوت باشد، اما اغلب دربردارنده عملکرد مالی، رضایت مشتری، مشارکت اعضای سازمان و افزایش ظرفیت سازگاری و تجدید سازمان است. اینها همیشه واضح نیستند. گاهی اوقات بحث خلق مزیت رقابتی است، به هر روشی که آن را تعریف کنیم. ما در این مقاله به مبحث فرآیند توسعه سازمانی می‌پردازیم.
توسعه سازمانی چیست؟
گسترش، بهبود و تقویت راهبردها، ساختارها و فرآیندها توضیح می‌دهد که فرآیند توسعه سازمانی در مورد تغییر استراتژی، ساختار و یا فرآیندها اجرا می‌شود. یعنی این که رویکرد سیستمی است که در آن ما بر کل یک سیستم سازمانی متمرکز می‌شویم. یک سیستم می‌تواند حاوی کل یک سازمان، یک یا چند مکان یا یک واحد باشد. طراحی سازمانی که ایجاد می‌کنید در طول زمان بسیار پراهمیت‌تر شده است.
در فرآیند توسعه سازمانی، ذینفعان اصلی داخلی و خارجی شرکت هستند. مدیران و کارمندان داخل سازمان، ذی نفعان داخلی محسوب می‌شوند. مشتریان، سرمایه گذاران، تأمین کنندگان، جوامع و دولتها به عنوان ذینفعان خارجی به حساب می‌آیند.
مجموعه ای که افراد متعدد را با زمینه‌های متفاوت، علایق و مهارت‌های مختلف در یک بستر مشترک گرد هم می‌آورند. از این طریق به عنوان مجزا فعالیت کنند و به اهداف از پیش تعیین شده ای برسند، سازمان اطلاق می‌شود.
یک سازمان مجبور است برای ماندگاری درآمد کسب کند و پول درآورد. برای کارمندان ضرورت دارد که سطح خود را به بالاترین شکل ممکن ارائه دهند و در انتها بهره وری سازمان را افزایش دهند.
توسعه سازمان چیست؟
فرآیند توسعه سازمان به متدها و شیوه‌های متعدد برای افزایش بهره وری و اثربخشی یک سازمان اشاره دارد.
توسعه سازمان شامل فنون و راهکارهای مختلفی است که به کارمندان و همچنین سازمان کمک می کند تا شرایط متغیر را به نوعی بهتر مطابقت دهند.
چرا توسعه سازمان لازم است؟
مفهوم فرآیند توسعه سازمان، این توانایی را به سازمان می‌دهد تا به اهداف مورد نظر برسد و اهداف را با سرعت خیلی بالاتری محقق سازد. کارکنان در نتیجه توسعه سازمان بهتر به تغییرات در فرهنگ کار واکنش نشان می‌دهند.
توسعه سازمان به کارکنان کمک می‌کند تا بر شغل خود متمرکز شوند و به بهترین نحو مشارکت کنند. مدیریت این توانایی را دارد در نتیجه توسعه سازمان، کارکنان را به شیوه بهتری سازمان دهی کند. کورت لوین را پدرعلم توسعه سازمان معرفی کرده اند.
چه زمانی سازمان برای اجرای توسعه آمادگی دارد؟
- ناراضایتی از شرایط فعلی: کارمندان از سناریوی فعلی رضایت ندارند و نیاز به تحول در فرآیندهای سازمان را احساس می‌کنند.
- پیشنهاد و توصیه تغییرات: کارکنان در بین خود گزینه های متعددی را که به سازمان کمک می‌کند در آینده نزدیک بهتر عمل کند، مورد گفتگو قرار می‌دهند.
- اعمال فرآیندها: سیاست‌ها و شیوه‌های متعددی برای کمک به سازمان در پاسخگویی موثرتر به تغییرات بیرونی و داخلی اجرا می‌شوند.
درک یک سازمان
یک مدل شش مرحله ای برای درک مفهوم توسعه سازمان مدلی است که توسط ویسبرد پیشنهاد شد.
اهداف سازمان باید به وضوح تعیین گردد. کارکنان باید از مسئولیت‌های خود در سازمان آگاه باشند. افراد باید بدانند در محل کار از آنها چه انتظاری دارند و چه وظیفه‌ای دارند.
تقسیم کار بین افراد براساس وابستگی، مهارت، تجربه و مدرک تحصیلی ضرورت دارد. از عدم تطابق شغلی باید ممانعت شود زیرا موجب ایجاد انگیزه در کارکنان می‌شود. اجازه دهید افراد تصمیم بگیرند که بهترین کار را قادرند انجام دهند.
کارمندان باید رابطه صمیمانه و نزدیک تری با یکدیگر داشته باشند. مشغله‌ها و سوء تفاهم‌های غیر ضروری موجب ایجاد محیطی منفی در محل کار می‌شود. برای نتایج بهتر باید بین بخشهای مختلف هماهنگی وجود داشته باشد. شفافیت و صراحت در تمامی سطوح لازم و ضروری است. افراد باید قبل از رسیدن به نتیجه نهایی، موضوعات را با هم به اشتراک بگذارند.
ضروری است که از کسانی که عملکرد خوبی دارند قدردانی شود. کسانی که خوب کار می‌کنند باید در حضور همه تشویق گردند تا به آنها انگیزه بدهند.
رهبران و مدیران باید بیشتر شبیه یک مربی عمل کنند و باید حس جهت دهی را به کارکنان القا کنند. آنها باید کارکنان را به هم متصل کرده و بهترین را از آنها استخراج کنند.
در نظر گرفتن برنامه‌های آموزشی برای ارتقاء مهارت‌های کارکنان و کمک به آنها در مقابله با چالش‌ها و تغییرات و فرآیند توسعه سازمان با نهایت قاطعیت.
اهداف توسعه سازمانی چیست؟
اهداف توسعه سازمانی بین سازمانها متفاوت است. در شرکت‌ها، افزایش سود به احتمال زیاد یک نگرانی اصلی به شمار می‌آید. در خیریه‌ها، ارزشهای فرهنگی بسیار بااهمیت است. اگر یک هدف اصلی در فرآیند توسعه سازمانی وجود داشته باشد، افزایش رقابت پذیری سازمان است.
رقابت پذیری عقیده ای است که هر سازمان دارای منابع و شایستگی‌های منحصر به فردی است که به شرکت‌ها کمک می‌کند تا در بازار پیروز شوند.
هدف فرآیند توسعه سازمانی، بسط این جنبه ها است، زیرا قادر است به کسب و کار در بازار کمک کند.
این بدان معنی است که توسعه سازمانی با فرآیند تغییر اتفاقی متفاوت است. OD بر ایجاد توانایی سازمان در ارزیابی عملکرد فعلی آن و تغییر آن برای دستیابی به اهداف خود تمرکز می کند. بنابراین ، این یک فرآیند مداوم است ، در حالی که فرآیندهای تغییر اغلب به صورت زودگذر می‌باشند.
شیوه ارتباط منابع انسانی و فرآیند توسعه سازمانی
دیده می‌شود که دخالت فرآیند توسعه سازمانی زیادی در ارتباط با عملکردهای مدیریت منابع انسانی وجود دارد. خط مشی‌هایی از جمله مدیریت عملکرد، تعیین هدف، ارزیابی و روش‌های مدیریت استعدادها همه در رسیدن به فرآیند توسعه سازمانی کارا مهم هستند.
با این وجود، در حالی که منابع انسانی به طور ویژه بر روی شیوه‌های افراد متمرکز می‌شوند، فرآیند توسعه سازمانی رویکرد جامع تری را فرامی‌گیرد. توسعه سازمانی با استفاده از ابزارهایی مانند طراحی سازمانی، مداخلات فردی و گروهی، طراحی کار، قادر است در تمام سطوح سازمان عمل کند. این سطوح سازمانی، به صورت گروهی و فردی عمل می‌کند.
بعضی اوقات، توابع OD در عملکرد HRمنابع انسانی قرار دارند، اما نه برای همیشه. مشاوران راهبردهای خارجی نیز غالبا از تکنیک‌های OD در پروژه های مدیریت تحول استفاده می‌کنند.
آنچه مشخص است این است که فنون فرآیند توسعه سازمانی که در بالا گفته شد بسیار قدرتمند هستند. برای یک متخصص منابع انسانی، تسلط داشتن بر آنها مزیت فراوانی دارد. درک و فهمیدن OD بدین معناست که شما اجازه دارید مشخص کنید که کدام عناصر اصلی عملکرد منابع انسانی باید بر کارایی بیشتر سازمان تمرکز داشته باشند.
فرآیند توسعه سازمانی
در فرآیند توسعه سازمانی موارد زیادی مداخله دارد. ما دیدگاه‌های اصلی فرآیندهای توسعه سازمانی را به هفت مرحله اصلی تقسیم می‌کنیم. این مراحل شیوه ارتباط OD با کارکردهای مدیریت منابع انسانی را نشان می‌دهد. این چرخه حاوی مشکلی است که شناسایی می‌شود، داده‌ها گردآوری می‌شود و سپس تجزیه و تحلیل می‌گردد و درنهایت ارائه می‌شود و خط مشی‌های جدیدی در حال اجرا است.
1. عقد قرارداد
اولین قدم زمانی شروع می‌شود که مدیر مجالی را برای بهبود پیدا کند. رویدادهای متعددی وجود دارد که قادر است موجب این امر گردد. از جمله تحولات خارجی، درگیری‌های داخلی، مشتریان شاکی، از دست دادن سود، عدم نوآوری یا تغییر کارکنان. این اتفاقات معمولاً علائم یک مشکل بزرگتری هستند.
مرحله اول در مورد حل مشکل است. این اغلب در جلسه بین مدیر و اعضای فرآیند توسعه سازمانی رخ می‌دهد.
2. تشخیص
تشخیص مرحله دوم این فرآیند محسوب می‌شود. کمک کندده به OD سعی می‌کند عملکرد فعلی یک سیستم را درک کند. آنها اطلاعات مورد نیاز برای تفسیر دقیق مشکل را از طریق نظرسنجی‌ها، مصاحبه‌ها یا مشاهده داده های موجود جمع آوری می‌کنند.
مدلهای توسعه سازمانی متفاوتی برای اجرای این تشخیص‌ها وجود دارد.
3. گردآوری و جمع کردن و تجزیه و تحلیل داده‌ها
در مرحله سوم، افراد اجراکننده OD داده‌ها را جمع آوری و تجزیه و تحلیل می‌کنند. روش‌های گردآوری داده‌ها شامل داده‌های موجود از سیستم‌های کاری، پرسشنامه، مصاحبه، مشاهدات و …میباشد.
متخصص OD شاید قصد داشته باشد با کارکنان تیم مدیریتی در ارتباط با دلیل استفاده از مرخصی استعلاجی و اینکه آیا جنبه‌هایی از سازمان بر این کار تأثیر می‌گذارد، مصاحبه کند.
گردآوری داده‌ها اغلب زمان بر و برای موفقیت یک پروژه اهمیت فراوان دارد.
4. بازخورد
در این مرحله، برای مشاور فرآیند توسعه سازمانی مهم است که اطلاعات را به شیوه‌ای قابل فهم و عمل محور به مشتری برگرداند.
اطلاعات باید مرتبط، قابل فهم، توصیفی، قابل تأیید، به موقع، محدود، قابل توجه، مقایسه ای و محرک باشد. برای انجام این کار می‌توان از فنونی مانند داستان سرایی و تجسم استفاده کرد.
مشاور OD می تواند از طریق نمایش اسلاید ، یافته های کلیدی خود را به مدیریت ارائه دهد. آنها همچنین می توانند قبل از تصمیم گیری برای اعمال تغییرات در بیمارستان ها ، گزارش مفصلی ارائه دهند که مدیریت می تواند عمیق تر به آن بپردازد.
5. طراحی مداخلات
پس از ارائه بازخورد به مشتری، باید مداخله ای ایجاد شود. این مداخله باید با نیازهای سازمان مطابقت داشته باشد و بر اساس دانش علی از نتایج باشد. علاوه بر این ، سازمان باید بتواند تغییرات را به طور موثر جذب کند.
بخش عمده ای از فرآیند توسعه سازمانی و تغییر، تعیین معیارهای موفقیت برای تغییر است. تنها زمانی که این معیارها به خوبی تعریف شده باشند، می‌توان پیشرفت را سنجید.
6. رهبری و مدیریت تغییرات
برآوردها میزان شکست را بین 50 تا 70 درصد رقم می‌زنند. حتی اگر کاملا صحیح نباشد، هیچ کس قادر نیست شک کند که تغییر سخت است.
مدیریت تحولات بهره ور بر ایجاد انگیزش در تغییر، ایجاد چشم انداز، بسط پشتیبانی و حفظ شتاب است.
سخن پایانی
فرآیند توسعه سازمانی شامل 7 رویکرد جالب است: (1) مشاوره اولیه (2) جمع آوری داده ها (3) بازخورد و مقابله با داده ها (4) برنامه ریزی عملی و حل مشکلات (5) تیم سازی یا تشکیل تیم (6) اینتر توسعه گروه (7) ارزیابی و پیگیری.
هدف فرآیند توسعه سازمانی این است که: به جای نادیده گرفتن مشکلات ، آنها را شناسایی و برطرف کند. تمرکز بر تغییرات انسانی، اجتماعی، رابطه ای و ساختاری. یک تغییر برنامه ریزی شده و فعال در یک سازمان داشته باشید که مشکل شناسایی شده را برطرف کند.
توسعه سازمانی به شرکت این امکان را می دهد که به طور مستمر فرآیندها و پیشنهادات خود را بهبود بخشد. OD با کمک به انتخاب استراتژیک در کلیه فعالیت‌هایی که سازمان انجام می‌دهد، به بهبود کارایی کمک می‌کند. این امر منجر به تولید خروجی‌های بهتر با سطوح ورودی یکسان یا کاهش یافته می‌شود.
سوالات متداول
توسعه سازمانی چیست؟
توسعه سازمانی یک فرآیند حیاتی و مبتنی بر علم است که به سازمانها کمک می کند تا با توسعه، بهبود و تقویت راهبردها، ساختارها و فرآیندها، ظرفیت خود را برای تغییر و دستیابی به اثربخشی بیشتر تقویت کنند.
توسعه سازمانی در منابع انسانی چیست؟
توسعه سازمانی در منابع انسانی شامل تغییر و بهبود فرآیندها‌و ساختارهایی است که بخشی از مسئولیت منابع انسانی هستند.
هدف توسعه سازمانی چیست؟
هدف نهایی فرآیند توسعه سازمانی افزایش رقابت پذیری سازمان به منظور ایجاد مشاغل برنده در بازار است. این امر می‌تواند به وسیله افزایش سود، حاشیه، سهم بازار، روحیه، ارزشهای فرهنگی یا سایر منابع مزیت رقابتی انجام شود.
پنج مرحله توسعه سازمانی چیست؟
پنج مرحله رشد قابل مشاهده است: تولد، رشد، بلوغ ، زوال و احیا.
آینده توسعه سازمانی چگونه است؟
توسعه سازمان باید مجموعه ابزار خود را برای طراحی و توسعه سازمانها برای اشکال جدید سلسله مراتب، رهبری و تصمیم گیری توسعه دهد.
ممنون از اینکه مقاله فزآیند توسعه سازمانی را مطالعه فرمودید. امیدواریم که مثمر ثمر باشد و استفاده کافی را برده باشید.
مدیریت گروه مشاوره سیدی با کمک جمعی از متخصصین عرصه مدیریت و بازار با تحلیل شرایط روز بازار ایران و همراهی با متولیان اصناف در گرایش‌های مختلف. مفتخر به کسب دستاوردی نو و اثربخش در زمینه‌های مدیریت، برنامه ریزی چرخه فعالیت، تحقیقات بازار و فروش یکپارچه جهت ارتقاء کسب و کار گردیده است.
هدف از خدمات این گروه مشاوره، کمک به چرخه های اقتصاد صنایع کوچک و متوسط میباشد!
گروه مشاوره سیدی سابقه همکاری با واحدهای خدماتی و صنعتی متفاوتی را در رزومه فعالیتی و پژوهشی خود دارد. آنچه در گروه مشاوره سیدی انجام می شود، خلق، پرورش، ظهور وعملیاتی سازی ایده، ایجاد کسب و کار، رشد کسب و کار تا مرحله شکوفایی میباشد .
شماره تماس: 09-88288307-021