فرآیند ارزیابی عملکرد یک واکنش رسمی بین کارمند و مدیر میباشد که به صورت یک مصاحبه ساختاریافته برای بررسی و بحث در رابطه با نقاط قوت و ضعف است. این برای توسعه و ترقی مهارت‌ها و دانش فعلی و ارائه مجال بیشتر برای رفاه، توسعه و رشد انجام می‌گردد.
برای بسیاری از کارکنان شاغل در بخش سازماندهی شده، اصطلاح فرآیند ارزیابی عملکرد تصاویری از امید و ترس را به صورت همزمان یادآوری می کند. امید پیدا کردن به نمره بهتر و ترس از کاهش رتبه. هفته‌های منتهی به فرآیند ارزیابی عملکرد مملو از فعالیت‌های پر هیجان است، زمانی که کارکنان به ارزیابی خود می‌پردازند و برای بازاریابی دستاوردهای خود در طول زمانی که ارزیابی برای آن انجام می‌شود، آماده می‌شوند.
پیش از پرداختن به نکات فرآیند ارزیابی عملکرد و عمل آن، لازم است بدانیم این اصطلاح به چه چیزی اشاره می‌کند و چرا برای شرکت و همچنین کارکنان اهمیت فراوانی دارد.
فرآیند ارزیابی عملکرد چیست؟
فرآیند ارزیابی عملکرد را اگر بخواهیم به شکلی ساده عنوان کنیم اینکه زمانی از سال است که کارمندان در طول مدت شش ماه یا یک سال گذشته بر اساس بازه زمانی مشخص شده برای آن مورد ارزیابی قرار می‌گیرند.
ارزیابی
مهم ترین دور، خود مصاحبه ارزیابی است بین کارمند و مدیر او. کارمندی که مورد ارزیابی قرار می گیرد، ارزیابی کننده و شخصی که ارزیابی را اجرا می‌کند، ارزیابی کننده اطلاق می‌شود.
نتیجه ای که از فرآیند ارزیابی عملکرد حاصل می‌شود، چیست؟
نتیجه فرآیند ارزیابی عملکرد، نمره ای است که برای کارمند مشخص می‌شود. ه. افزایش حقوق یا پتانسیل پاداشی که به کارمند تعلق می‌گیرد نیز گفته می‌شود. اغلب، سازمان‌ها سالی را که در آن عملکرد کارمند ارزیابی می‌شود به دو دوره بخش بندی می‌کنند، یکی برای تصمیم‌گیری در مورد افزایش حقوق و دیگری برای تصمیم‌گیری برای تعیین میزان پاداشی که او برای این دوره دریافت می‌کند.
با این نوع تقسیم بندی سازمان‌ها مطمئن می‌گردند که هیچ تداخلی در درجه بندی کارکنان وجود ندارد و یک ارزیابی منصفانه اتفاق افتاده است.
نقیصه‌های موجود در فرآیند ارزیابی عملکرد
به اتمام رسیدن موفقیت‌آمیز فرآیند ارزیابی عملکرد مشروط بر این است که همه افرادی که در آن شرکت کردند با قصد مشارکت مثبت به جای آوردن طرفداری و سختگیری‌های شخصی با این موضوع ارتباط بگیرند. کارشناسان مرتبط با مدیریت غالبا گروهی از بایدها و نبایدها را برای افرادی که در این بحث شرکت کرده اند در نظر گرفته اند تا فرآیندی هماهنگ داشته باشند.
با این وجود، این روند خالی از نقیصه نیست و انتظار از شرکت کنندگان برای منطقی و عینی بودن در همه دوران کاری بس سخت است. به علاوه، از آنجایی که بیشتر سازمان‌ها به جای رتبه‌بندی مطلق، نمرات را به شیوه‌ای مشابه با نمره‌دهی نسبی مشخص می‌کنند، عنصری از رقابت در فرآیند به وجود می‌آید که موجب نارضایتی برخی از کارکنان می‌گردد.
مصاحبه به منظور ارزیابی عملکرد چیست؟
مصاحبه ارزیابی عملکرد اولین مرحله از فرآیند ارزیابی عملکرد است و دربرگیرنده کارمند و مدیرش می‌شود که رو در رو قرار می‌گیرند تا در مورد تمام جنبه‌های عملکرد کارمند بحث کنند. به طور خلاصه، مصاحبه ارزیابی عملکرد مقدم بر فرآیند عادی سازی است و پس از پر کردن فرم ارزیابی توسط کارمند و همچنین انجام این کار توسط مدیر انجام می شود. مصاحبه مرحله ای است که هر دو طرف در مورد جنبه کارمندان از داستان و همچنین درک مدیر بحث می کنند و بحث می کنند.
ارزیابی نمودن عینی در مقابل تعصبات شخصی
اگرچه نظریه پردازان مدیریت تمایل دارند مزایای ارزیابی عینی را عنوان کنند، اما در سازمان‌های معاصر این یک واقعیت است که عنصری از تعصب شخصی وارد ارزیابی شود. این امر از مطالعات و نظرسنجی‌های صورت گرفته به وسیله مشاوران منابع انسانی که به نارضایتی کارمندان از فرآیند ارزیابی عملکرد به عنوان یکی از دلایل اصلی ترک شرکت اشاره می‌کند.
برای ممانعت از رخ دادن طرفداری‌ها و اکتشافی‌هایی که در ارزیابی نقش دارند، مدیران منابع انسانی اغلب جهت‌گیری‌ها و آموزش‌هایی را برای مدیران و کارکنان برگزار می‌کنند تا آنها را نسبت به این خطرات حساس کنند.
از سویی کارکنان باید بدون انتظارات غیرواقعی به فرآیند نزدیک شوند و انتظار داشته باشند که مدیر با هر آنچه در فرم ارزیابی عملکرد می نویسد موافقت کند.
روش صحیح و نادرست برای رویکرد به مصاحبه ارزیابی عملکرد
مصاحبه ارزیابی عملکرد باید جدی گرفته شود و هم کارمند و هم مدیر باید زمانی را برای انجام این فرآیند اختصاص دهند. مدیر نمی‌تواند خودسرانه زمان یا محل برگزاری را تغییر دهد و نباید به طور تصادفی به مصاحبه نزدیک شود.
علیرغم همه این دستورات، اغلب این اتفاق می افتد که باید به مدیر در مورد مصاحبه یادآوری شود و سپس او با عجله جلسه را ترتیب می دهد. قطعاً این روش اشتباهی برای برخورد با مصاحبه است. علاوه بر این، مدیر باید زمانی را برای بررسی خود ارزیابی کارکنان و ارزیابی عینی آن اختصاص دهد.
اگرچه راه درستی برای انجام مصاحبه ارزیابی عملکرد وجود ندارد، اما بر عهده مدیر است که از مشکلاتی که در بالا توضیح داده شد اجتناب کند. یک قانون سرانگشتی چند روزی برای انجام تمام مصاحبه‌ها با اعضای تیم او و اطمینان از پیگیری روند در نظر گرفته می‌شود.
پیگیری زمانی لازم است که کارمند از بحث مصاحبه راضی نباشد و از این رو درخواست زمان اضافی برای بحث در مورد رتبه بندی می کند. در برخی موارد، مدیر منابع انسانی ممکن است نیاز داشته باشد تا اطمینان حاصل کند که این فرآیند با رضایت کارمند و مدیر به پایان می رسد.
مراحل فرآیند ارزیابی عملکرد چیست؟
- استانداردهای عملکرد را ایجاد کنید.
- استانداردهای عملکرد را به اشتراک بگذارید.
- اندازه گیری عملکرد
- عملکرد واقعی را با استانداردهای عملکرد مقایسه کنید.
- در مورد ارزیابی با کارمند بحث کنید.
- اقدامات پرسنلی را اجرا کنید.
یک ارزیابی عملکرد خوب چیست؟
بر اساس بررسی‌های صورت گرفته از تیمهای با عملکرد بالا، سه ویژگی باعث می شود بررسی عملکرد موثرتر باشد. بررسی های عملکرد باید دستاورد محور، منصفانه و دقیق و توسعه ای باشد. اغلب اوقات بررسی عملکرد به جای سازنده احساس تنبیه می‌کند و اغلب باعث بی انگیزگی کارکنان می‌شود.
PPT فرآیند ارزیابی عملکرد چیست؟
ارزیابی عملکرد به معنای ارزیابی سیستماتیک عملکرد یک کارشناس یا مافوق مستقیم اوست. ارزیابی عملکرد روشی برای ارزیابی رفتار کارکنان در محل کار است که معمولاً جنبه های کمی و کیفی عملکرد شغلی را شامل می شود.
فرآیند ارزیابی عملکرد در HRM چیست؟
ارزیابی عملکرد یک بررسی منظم از عملکرد شغلی یک کارمند و کمک به یک شرکت است. شرکت‌ها از ارزیابی عملکرد استفاده می‌کنند تا مشخص کنند کدام کارمندان بیشترین کمک را در رشد شرکت داشته‌اند، پیشرفت را بررسی کنند و به کارگرانی که دستاوردهای بالایی دارند پاداش می‌دهند.
شما مجبور نیستید در مورد همه شایستگی ها بازخورد بدهید.
تعاریف بخش خلاصه عملکرد در صفحه یک ارزیابی را مرور کنید. بر اساس نتایج عملکرد به‌دست‌آمده، تعریفی را بررسی کنید که عملکرد کلی کارکنان را به بهترین شکل توصیف می‌کند.
در صورت لزوم، ارزیابی را با سرپرست یا مدیر خود مرور کنید. برای بحث در مورد ارزیابی با کارمند ملاقات کنید. ارزیابی را نهایی کنید، در صورت نیاز تغییراتی ایجاد کنید. امضاهای مناسب را ایمن کنید.
یک نسخه از ارزیابی نهایی را به کارمند بدهید. یک نسخه از ارزیابی پرونده های دپارتمان را نگه دارید.
ارزیابی را به فرد مناسب در مدرسه/مرکز خود یا به بخش منابع انسانی/کارکنان و روابط کار، مطابق با دستورالعمل های مدرسه یا مرکز خود ارسال کنید.
سخن پایانی
نظرسنجی‌ها نشان داده است که تقریباً 70 درصد از کارکنانی که سازمان‌ها را ترک می‌کنند، رتبه بدی را که به دست آورده‌اند به عنوان دلیل ترک کار ذکر می‌کنند و اغلب ناامیدی خود را از این فرآیند در مصاحبه خروج ابراز می‌کنند. از این رو، سازمان ها نیاز به هموارسازی فرآیند ارزیابی عملکرد دارند و از آنجایی که مصاحبه ارزیابی عملکرد اولین گام است. آغاز باید به خوبی انجام شود. از آنجایی که پیشرفت شغلی کارکنان بستگی به رتبه‌بندی‌هایی دارد که به دست می‌آورند، کل فرآیند باید توسط همه ذینفعان جدی گرفته شود. بهره وری نیروی انسانی از مهمترین موضوعات سازمان‌ها و مشاغل است.
مدیریت گروه مشاوره سیدی با کمک جمعی از متخصصین عرصه مدیریت و بازار با تحلیل شرایط روز بازار ایران و همراهی با متولیان اصناف در گرایش‌های مختلف. مفتخر به کسب دستاوردی نو و اثربخش در زمینه‌های مدیریت، برنامه ریزی چرخه فعالیت، تحقیقات بازار و فروش یکپارچه جهت ارتقاء کسب و کار گردیده است.
هدف از خدمات این گروه مشاوره، کمک به چرخه‌های اقتصاد صنایع کوچک و متوسط میباشد!
گروه مشاوره سیدی سابقه همکاری با واحدهای خدماتی و صنعتی متفاوتی را در رزومه فعالیتی و پژوهشی خود دارد. آنچه در گروه مشاوره سیدی انجام می‌شود، خلق، پرورش، ظهور وعملیاتی سازی ایده، ایجاد کسب و کار، رشد کسب و کار تا مرحله شکوفایی میباشد.
شماره تماس: 09-88288307-021
Everything is very open with a precise clarification of the issues. It was truly informative. Your site is extremely helpful. Many thanks for sharing!
This web site definitely has all of the information and facts I needed about this subject and didn’t know who to ask.
Itís difficult to find educated people about this subject, but you sound like you know what youíre talking about! Thanks