مدل‌های منابع انسانی که نیاز است در مورد آن بدانیم!

منابع انسانی در دوراهی مابین جامعه شناسی و نظریه تجارت وجود دارد. تئوری‌ها و علوم فراوانی وجود دارد که به سبک‌های جدید و پی در پی منابع انسانی کمک می‌کند. برخی از این مدل‌های منابع انسانی برای چندین دهه وجود داشته است. برخیددیگر پیشرفت‌های نسبتاً جدیدی در این زمینه کرده اند.

به عنوان یک مدیر منابع انسانی یا مدیر اجرایی یک شرکت، ارزش وقت شما را دارد که حداقل با جزئیات اساسی این تئوری‎‌ها آشنا گردید. با یادگیری تئوری‌ها و الگوها، قادر هستید آنها را در تجارت و مشاغل خود استفاده کنید. عقیده‌ای را بیابید که با چشم انداز و نیروی کار شما هماهنگی بیشتری داشته باشد و عملکرد سازمان خود را بهینه کند. بهره وری منابع انسانی از موضوعاتی است که اهمیت بسیاری برای سازمان‌ها دارد. مدل‌های منابع انسانی از گذشته تا به امروز تغییرات فراوانی داشته اند.

 مدل‌های منابع انسانی که هر متخصصی در زمینه منابع انسانی باید بداند.

1. مدل HRM  یا چارچوب منابع انسانی

 اصطلاحی است که خلاصه شده طرح استراتژیک یک سازمان است. این اصطلاح برای مدیریت و هماهنگی عملکردهای تجاری در مورد سرمایه انسانی طراحی شده است.

هدف از ایجاد مدل‌های  HRM به عنوان مدل‌های منابع انسانی این است که به سازمان‌ها کمک کنیم تا نیروی کار خود را به شکل کارآمد و موثر مدیریت کنند تا به اهداف مشخص شده برسند.

غالبا مدیریت منابع انسانی همچون مفهومی معرفی می‌شود که شامل دو رویکرد است. یک بخش سخت برای مدیریت منابع انسانی با تمرکز بر مدیریت عملکرد و تأکید بر رویکرد ابزاری در مدیریت کارکنان تعیین می‌گردد.

بخش دیگر هم یک رویکرد نرم به مدیریت منابع انسانی که تمرکز آن بر توانمندسازی، انگیزه و اعتماد در برخورد با کارکنان است. لحاظ کردن مشارکت کنندگان فردی مهمترین منبعی که یک شرکت قادر است داشته باشد.

2.  مدل هاروارد

یکی از مهمترین و تاثیرگذارترین مدل‌های منابع انسانی، مدل هاروارد است. در آغاز به وسیله چندین متخصص به سرپرستی مایکل بیر در سال 1984 در دانشگاه هاروارد شکل گرفت. مدل هاروارد با پنج المان مهم عمل می‌کند. شامل فاکتورهای موقعیتی، منافع ذینفعان، خط مشی‌های منابع انسانی، نتایج منابع انسانی و پیامدهای بلند مدت که سازمان برای دستیابی به آن طرح ریزی کرده است.

طبق این چارچوب منابع انسانی، همبستگی بین فاکتورهای موقعیتی وعلایق ذینفعان به شدت بر خط مشی‌های منابع انسانی اثرگذار است و به آنها کمک می‌کند. باید به در جهت رسیدن به نتایج مورد نیاز منابع انسانی (تعهد، شایستگی، هماهنگی و مقرون به صرفه بودن) پیاده سازی شود.

به نقل از توسعه دهندگان و سازندگان این مدل HRM، منجر به پیامدهای مطلوبی برای رفاه فردی، رفاه اجتماعی و اثربخشی سازمانی می‌گردد.

مدل هاروارد از مدل‌های منابع انسانی از 5 قسمت تشکیل شده است:

توجه ذینفعان. ذینفعان به افرادی اطلاق می گردد که به نتایج به دست آمده از کسب و کار علاقه دارند. این مورد شامل سهامداران و مدیریت می‌شود. اگرچه سهامداران مدرن همچنین شامل تیم‌های کارمندی، اتحادیه‌ها و حتی منافع دولتی باشند.

عوامل موقعیتی. عوامل موقعیتی المان‌هایی از نیروی کار، محیط، صنعت یا جامعه هستند که بر منابع انسانی اثرگذار است. این فشارها بر جایگاه‌ها و تأثیرات ذینفعان تأثیر می‌گذارد.

خط مشی‌های منابع انسانی. این سیاست‌ها، گردش کار و فرآیندهای ویژه‌ای است که در داخل تجارت قابل اجرا است. مجموعه فعالیت‌هایی مانند استخدام، آموزش، پاداش و سیستم بازخورد را در بر می‌گیرد.

نتایج HRM.  نتایج تدابیری است که تحت تأثیرات بالا به وجود آمده است. این برآیندها شامل جنبه‌های تجاری مانند حفظ کارکنان، تعهد، شایستگی و مقرون به صرفه بودن است.

نتایج بلند مدت. این قسمت آخرین بخش از مدل هاروارد محسوب می‌شود. این آنالیز یک شرکت و به طور کلی کارکنان آن سازمان است. این سازمان شیوه قرارگیری شرکت در بازار و جامعه خود را به طور کلی محاسبه می‌کند.

بازخورد از پیامدهای بلند مدت به بهبود تأثیرات اولیه کمک می کند ، که می تواند از طریق سیستم پردازش شود و نتایج درازمدت جدید ، ایده آل بهتر ، ایجاد کند.

مدل هاروارد به عنوان یکی از مدل‌های منابع انسانی همکاری و شیوه‌های انگیزشی را مستحکم می‌کند و مدیران عمومی را قادر می‌سازد تا در جهات منابع انسانی کسب و کار شرکت کنند.

این مدل بر این اعتقاد استوار است که منابع انسانی قادر است به هر سازمانی مزیت رقابتی قابل توجهی بدهد. پس، با کارکنان باید به عنوان دارایی رفتار کرد نه به عنوان منبع هزینه.

3.  مدل وارویک

یکی دیگر از مدل‌های منابع انسانی مدل وارویک است. این چارچوب HRM که از مدل هاروارد توسعه پیدا کرده است. مشخص  این مدل این است که یک رویکرد تحلیلی به HRM را نشان می‌دهد.

چارچوب و مدل وارویک از مدل‌های منابع انسانی بر پنج عنصر مختلف متمرکز است:

• زمینه بیرونی (که شامل عوامل سیاسی، فنی و رقابتی و …)
• زمینه داخلی (در مورد ساختار، رهبری، فرهنگ، وظیفه و فناوری)
• محتوای استراتژی تجاری (نشان دهنده اهداف شرکت، بازار محصول و استراتژی کلی)
• زمینه منابع انسانی (شامل نقش، تعریف، سازمان، خروجی منابع انسانی)
• محتوای منابع انسانی (جریان منابع انسانی، سیستم‌های پاداش، روابط کارکنان، سیستم های کاری و…)

زمینه بیرونی: اینها عوامل محیطی کلان هستند که بر سیاست های منابع انسانی یک شرکت تأثیر می گذارند ، از جمله تأثیرات سیاسی ، حقوقی ، تکنولوژیکی ، اقتصادی ، اجتماعی و رقابتی.

زمینه داخلی: اینها عوامل درون شرکت‌هایی هستند که می‌توانند بر خط مشی‌های منابع انسانی تأثیر بگذارند. آنها شامل ساختار یک شرکت، رهبری، فرهنگ، فناوری و خروجی‌های تجاری هستند که دوباره وارد شرکت می‌شوند.

استراتژی کسب و کار: استراتژی‌های اساسی منابع انسانی در شرکت هستند. این استراتژی شامل اهداف تجاری، استراتژی کلی شرکت و تأثیرات بازار محصول هستند.

زمینه منابع انسانی: بر سیاست‌ها، نقش‌ها و سازماندهی منابع انسانی در سطح سازمان و خروجی منابع انسانی تمرکز دارد.

محتوای منابع انسانی: این بخش درباره سیاست‌ها ، پیاده سازی‌ها و سیستم‌های ویژه مرتبط با منابع انسانی است. این سیستم‌ها شامل سیستم‌های پاداش، روابط کارکنان، سیستم های کاری و بازخورد منابع انسانی است.

سام مایکلز مدل وارویک را به عنوان “چارچوبی متمرکز بر دستیابی به عملکرد و رشد شرکت با دستیابی به تعادل مناسب بین زمینه داخلی و خارجی” معرفی می‌کند.

4. مدل 5P

مدل P5  یک از مدل‌های منابع انسانی و یک مدل HRM استراتژیک است. این مدل در سال 1992 توسط محقق برجسته ای ایجاد شده است. این محقق در این مدل به مسائل مدیریت منابع انسانی جهانی، منابع انسانی استراتژیک، عملکرد منابع انسانی در سازمان‌ها و رابط استراتژی تجاری و مدیریت منابع انسانی پرداخته است.

همان گونه که از اسم این مدل مشخص است، مدل 5P بر پنج دیدگاه قانون اساسی استوار است: هدف، اصول، فرایندها، افراد و عملکرد. بر اساس این چارچوب، همسویی و توازن این پنج اصل منجر به کسب موفقیت درشرکت می‌شود.

مدل 5P می‌گوید: هدف به عنوان چشم انداز، مأموریت و اهداف اولیه سازمان است.

اصول به عنوان قوانین عملیاتی تعیین می‌شوند که باعث رسیدن به هدف می‌شوند.

فرایندها در بردارنده معماری سازمان، سیستم‌ها و سبک‌های عملکرد است.

افراد منابع حیاتی منابع انسانی هستند که وظایف را مطابق با اصول و فرایندهای تعیین شده اجرا می‌کنند.

و در آخر، عملکرد نتیجه ای است که با استانداردهای مناسب قابل پیمایش است.

در مجموع، بر اساس مدل مدیریت منابع انسانی 5P، عملکرد سازمان بستگی مستقیم به عملکرد افرادی دارد که در فرایندها مشغول هستند و براساس اهداف و اصول سازمان هدایت می‌شوند.

5. مدل اولریش

مدل اولریش به عنوان یکی دیگر از مدل‌های منابع انسانی که به نام مدل شریک تجاری هم شناخته شده است. این مدل اولین بار در سال 1995 به وسیله شخص به نام دیو اولریچ ، “پدر منابع انسانی مدرن” معرفی گردید.

مدل اولریش تحت مدیریت منابع انسانی خلاق قرار می گیرد و بر سازماندهی کلیه عملکردهای منابع انسانی در چهار نقش اصلی تمرکز می کند: شریک استراتژیک ، عامل تغییر ، کارشناس اداری و قهرمان کارکنان (یا حامی کارکنان). این مدل به جای تمرکز بر فرایندها و عملکردها ، بر افراد سازمان و نقش هایی که آنها در طرح کلی امور ایفا می کنند متمرکز است.

اولریچ تأکید کرد که بازسازی HR عمدتا به عملکرد منابع انسانی متکی نیست. وی تأکید کرد که مدیرعامل ، همراه با مدیران ارشد ، نقش مهمی در این فرایند دارند.

6.  مدل زنجیره ارزش انسانی پیشرفته

این مدل از مدل‌های منابع انسانی یک مدل تعمیم از مدل زنجیره ارزش است. آن را با مشارکت تأثیرگذاران مختلف منابع انسانی در طول چند دهه مرتب می‌کند.

HR Enablers قسمت‌های تأثیرگذار یک تجارت هستند که یک فرایند منابع انسانی خوب را قادر می سازد.

فعالیتهای منابع انسانی وظایف و فعالیت‌های خاصی است که در مدیریت منابع انسانی دخیل است. اینها شامل برنامه ریزی نیروی کار، جذب نیرو، توسعه و جبران خسارت است.

نتایج منابع انسانی اندازه گیری استاندارد معیارهایی مانند حفظ، مشارکت، عملکرد، هزینه و نظارت بر استعداد برای کارکنان است.

تمرکز استراتژیک یک تجزیه و تحلیل خارجی از استراتژی کلی منابع انسانی است و هم نتایج HR و هم نظارت KPI را تأمین می کند. این مدل به اندازه کافی دارای تفاوت‌های ظریف و متمرکز بر محصول است که اغلب در مشاغل مورد استفاده قرار می‌گیرد.

سخن پایانی

بهبود بهره وری و رسیدن به اهداف تعیین شده شرکت، تمرکز اصلی همه تلاش‌های مرتبط با منابع انسانی است. اگرچه هیچ مدلی که تا به امروز ایجاد نشده است راه حلی مناسب برای تمام فعالیت‌های منابع انسانی ارائه نمی‌دهد ، اما درک چارچوب‌های منابع انسانی در تنوع آنها بسیار مهم است.

مدل‌های منابع انسانی که تاکنون توسعه یافته است به تیم‌ها و متخصصان منابع انسانی پایه و اساس خوبی برای طراحی، تنظیم، بهبود و سبک‎‌های جدید برای آینده می‌دهد.

هر سازمانی برای دستیابی به اهداف نهایی HRM نیاز به یک رویکرد خاص دارد: استخدام بهترین کارکنان، ارائه آموزش با کیفیت و مرتبط با کارکنان، نظارت بر عملکرد به نحوی که نتایج قابل اطمینان ایجاد کند، طراحی و اجرای اقدامات رفاهی کارکنان و مدیریت گزارشات قابل اجرا.

---

برای دانلود مقاله اینجا کلیک کنید.

---